篇一：用好人才的核心就在于明确用人导向
试卷总分:15得分:151.20世纪初，西奥多·W·舒尔茨在第一次提出了完整的资本概念，并称将人资本视为可以带来收益的无形资本。
【答案】:错误
2.良好的领导心理，是有形的榜样、无声的命令和有力的指挥。
【答案】:正确
3.领导者的个性特征、知识结构、生活经历、工作阅历、年龄等等，都是领导心理产生的必要物质前提，是影响领导心理产生与发展的决定性因素。
【答案】:错误
4.领导心理主要通过领导者的个性心理特征体现，因此领导心理具有稳定性，是一成不变的。
【答案】:错误
5.惩戒权是职位权派生出来的，也是内部授予的一种权利。
【答案】:错误
6.科学人才观则以能力和业绩为导向、把人才的品德、知识、能力、业绩和社会、业内认可作为人才评价的标准。
【答案】:正确
7.用好人才的核心就在于明确用人导向，抓好用人的环节，创新用人方法。
【答案】:正确
8.具体工作中，领导者用人做事必须根据组织中“人”的性质，配备人才。
【答案】:错误
9.具有焦虑心理的领导都有走极端的想法。
【答案】:错误
10.任何领导活动都离不开领导者，领导者是领导行为的主体，领导者的心理是领导行为的内因，直接关系到领导实践的成败。
【答案】:正确
11.授权于人的具体方法有渐进授权，灵活授权和（）。
A.有限授权
B.量力授权
C.适当授权
D.公开授权
【答案】:D
12.低层次的人才要则侧重的能力是（）。
A.指导能力
B.沟通能力
C.执行能力
D.协调能力
【答案】:C
13.哪种人才理论强调人才的资本作用，相当重视对人才的投资、风险、回报等的研究，认为人才投资是效益最大的投资？
A.人才功能理论
B.人才发展理论
C.人才资本理论
D.人才资源理论
【答案】:C
14.通过民意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况的方法，是一种（）。
A.民意评议法
B.比较考评法
C.目标考评法
D.模拟考评法
【答案】:A
15.领导者的心理主要包括领导者的个性心理特征和（）。
A.执行心理
B.决策心理
C.预测心理
D.领导者具体的心理活动
【答案】:D
16.春秋时期，楚国大将伍子胥，被敌兵追至昭关，进退维谷，因为担心完不成复国报仇的大业，以致焦急忧虑过度，一夜之间须发皆白。这是一种典型的什么心理
A.嫉妒心理
B.强迫心理
C.焦虑心理
D.挫折心理
【答案】:C
17.人才配备的内容包括确定数量，选择人才和()。
A.增加福利待遇
B.培训人才
C.改善工作条件
D.目标激励
【答案】:B
18.领导力发展的第五个层次是指（）。
A.认同
B.成就
C.品格
D.职位
【答案】:C
19.南宋时，民族英雄岳飞与金兀术交战，当节节取胜恢复中原指日可待之际，昏君赵构却轻信秦桧的谗言，加上对岳飞缺乏了解和信任，一天之内连发十二道金牌，召岳飞火速回朝，使他冤死在风波亭，抗金十年取得的成就毁于一旦，案例中的赵构是一种什么心理？
A.嫉妒心理
B.抑郁心理
C.焦虑心理
D.多疑心理
【答案】:D
20.在市场经济条件下，一些领导者为了追求物质上的享受，便买官卖官，认钱不认理，给了钱乱办事，不给钱便不办事，这是（）。
A.权力商品化
B.权力私有化
C.权力庸俗化
D.权力利益化
【答案】:A
21.人才配备的原则是()。
A.因材起用
B.因事择人
C.人事平衡
D.因人择事
【答案】:ABC
22.领导者的基本素质包括()。
A.专业知识水平
B.科学文化素质
C.身体和心理素质
D.思维素质
【答案】:ABCD
23.领导权滥用的防治途径主要有()。
A.厉行法治
B.健全机制
C.深化改革
D.政务公开
【答案】:ABCD
24.领导胜任的主要评估方法有()。
A.目标考评法
B.模拟考评法
C.比较考评法
D.民意评议法
【答案】:ABCD
25.多样化的领导行为主要体现为()。A.共享型领导行为
B.服务型领导行为
C.竞合型领导行为
D.变革型领导行为
【答案】:ABCD
26.在组织的人才结构中，人才的互补包括（A.才能互补
B.年龄互补
C.知识互补
D.性格互补
【答案】:ABCD
27.文化智能的基本构成要素()。
A.自我激励能力
B.宗教文化敏感能力
C.文化理解能力
D.跨文化沟通能力
【答案】:ACD
28.领导的自然性影响力构成因素主要包括(A.品格因素
B.知识因素
C.能力因素
D.感情因素
【答案】:ABCD
29.领导者的职能素质包括()。
A.创新意识
B.管理理论素养
C.责任意识
D.战略素养
【答案】:ABCD）。)。
30.领导权主体是指国家党政机关、企事业单位与社会组织的各级领导者，是在确定领导目标、履行领导职能、取得
领导绩效
过程中起主导作用的人或集团。其特点主要有()。
A.享其利
B.用其权
C.负其责
D.在其位
【答案】:ABCD
篇二：用好人才的核心就在于明确用人导向
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
全文共5篇示例，供读者参考
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
这个学期我们学习了人力资源管理这门课，通过上这门课我了解了人力资源管理学所包含的基本内容，为此读了有关人力资源管理的书籍，在众多有关人力资源管理的书籍中，我最为喜欢的是《聘之有道面试读心术》这本书，因为从这本书中我懂得了，在这个世界上，人与人之间是有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向的，所以在人力资源管理上要有辩证的意识。
这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时候，却最需要的还是人。这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作用，又不产生排异反应。
市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的"视角。无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实际应用价值。
无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。
此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。
人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了面试别人的巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理的重要性。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。
第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是n+次方的。那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人
才观。华为提出：“要摆脱对人的依赖。”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的"还是人力资源管理。”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。
第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。华为强调，“没有业绩的工作没有意义。比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。
近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业。《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录，但是它对于各个组织的管理与发展，都具有相当的启发意义和借鉴价值。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
读这本书，需要一定的意志力和专注力，同时，虽然这是一本都是文字的书，却需要一些理科的功底，看起来才能比较顺畅和舒服，因为太理性，理性到极致。
对华为的理性，我有一个真实的经历。从硕士毕业到现在将近10年，我的面试经历寥寥无几，其中有三家印象深刻。06年初，毕业前，腾讯，6进3的时候，面试官问，你面试表现的那么好，是不是因为学的心理学？当时我有些吃惊，这家企业真是喜欢推理演绎挖掘人性啊。07年末，应聘华为，海外车辆管理岗，未成功，人力资源总监亲口对我说：yourareoverqualified！又一次震惊，这家企业真的是理性客观和负责任到极致啊。后来，08年初，万科面试，cio问我，你有it经验么？我说没有。你有房地产实操经验么？我说，也没有，但我有管理咨询经验和学习能力。后等待了40多天，接到入职通知。当时逢人就感慨，一方面，这家企业，拥有多么强大的一种包容力和弹性啊；另一方面，它的招聘流程，多么漫长啊。现在回过头来想想，这三家企业，当年的选才的流程和视角是如此的不同，如今，一个是互联网明星、一个是制造业龙头、一个房地产领跑者。他们秉性和用人模式的如此的不同，源于他们面临的市场和生存环境的不同，是商业世界的物竞天择的结果，三者都有自己的逻辑，本没有太大的可比性。不过，看完《以奋斗者为本》这本书，我的想法却有了一点点变化。华为可学，当学，但应看何时学，学什么。这本书，很全面地剖析了华为的经营本质和管理要义。书中，编者用任正非语录整理的方式，比较完整、严谨地从价值创造、价值评价、价值分配、干部使命与责任、对干部的要求、干部的选拔与配备、干部的`使用与管理、干部队伍的建设等多个维度，阐释了华为一以贯之的管理纲领。这家企业从20世纪90年代年开始，在商海求生的背景下，把握最核心的商业本质和人性特征，建立了一个商业本质纯粹，战略清晰，文化强势，管理有序，动态平衡的大格局，呈现一种大而强，大而稳的让人叹为观止的能力，于是，一路搏击，赶超了曾经遥遥领先的竞争对手，成为行业领跑者和典范。等级制度、集体主义、前线选将，体现华为的铁军般的凝聚力、执行力；公平透明的称重评价机制、权力与利益的丰厚的回报、完整清晰的流程和信息化，体现强大的后台支撑。这样的队伍，必然是能够打胜仗的队伍。其他行业或企业，包括万科，如果到了需要正面与对手刺刀见红的阶段，或者在有生存压力的领域，需要培养作战部队的时候，那么华为将是最好的老师。
与华为的铁血黑面一路搏杀相比，万科在历史发展路径中所形成的秉性很不一样。在房地产的黄金时代，万科精准地把握了城市化的进程和契机，通过专注和聚焦，成为行业的领跑者。作为潇洒的精英和领衔者，曾经毫无生存压力的万科人，相当注重人性化的管理和设计师文化，近些年，更是有些侠骨柔肠，道义担当，充满社会责任感与自我实现的人文情怀。与华为主张的艰苦奋斗、“狼狈为奸”的求生特质相比，万科多的是“孔雀和猫头鹰”的自我成就、完美主义倾向，人人可凭自己的意志，边思考边执行，在管理的各个切面上，开出各种花来。当然，在养分充足，阳光灿烂的好光景里头，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以赢得一片掌声和拥戴者。但如今，在春去秋来，风霜来临的时刻，温室里的花朵，显然就不够硬气，不太接地气了。于是，公司上下，开始了变革的征程。
他山之石，可以攻玉，华为这位老师，要学，但需要有针对性、有适应性、有落地性。金刚石和石墨，都是碳原子构成，华为很像是坚固的金刚石，可以割破其他坚硬的东西，任正非的理想，通过综合平衡的管理机制，框架，让碳原子有序，成型，让这个公司可以不依赖于人，健康、强大、持久。而很多的万可儿，并非同质性的碳原子，他们是可以裂变、聚变的产生巨大能量的原子核，他们是可以出其不意、动态灵活的离子，他们需要的不是条条框框的架构，而是适当的温度，对撞的机制，活化机制。我想，在一个线上线下打通，行业跨边界整合的时代，不管是对华为们，还是对万科们，亦或是腾讯们，都同时需要蓝海的前瞻能力和红海的作战能力。在必须要硬碰硬的领域，我们需要快速建立起作战部队，强化质量成本管理，创造真实价值，提高人均效能，用流程和信息化来武装自己，保障透明度、持续性和可控性。另外，在新的业务领域，我们需要有互联网企业的发散互联，动态迭代，不断试错，不断创新。
从心所欲而不逾矩，在商业逻辑里，不仅仅实现组织整体价值，也实现个人的价值，不仅仅实现自己的价值，也实现他人的价值，这需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？与他人组阁？答案尚不明确，且行且思，为所当为。只要我们曾经都是，未来也是“以客户为核心，以奋斗者为本”，我们应不会辜负时代，不会迷失方向。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
博主手记：这是一位读者的评论，她是一位人力资源总监，一位人力资源的读后感。她的很多感触、认知和我完全合拍。
我想我的书就是为这样的人写的。我很庆幸，我在写书出书过程中遇到种种困难的时候，在女儿“出出来是硬道理”的思想鼓舞下，我最终战胜了自己。要不然，我哪来的机会以文会友，会到全国各地的一大批善良的朋友们呢？真是，做就对了，坚持做就成了。感谢南通海门沈老师求购新书的急切；感谢浙江海盐“不惑心”的及时分享；感谢内蒙古赤峰的朋友一下子购得7本书的豪迈；感谢北京八岁女儿的妈妈发出“保护自己，保护同同”的忠告；感谢宿迁读者不忍心一下子看完书的心迹告白；感谢各类媒体人由起初的工作关系一变而为朋友的角色转换……万千感谢，汇成一句话：我会继续努力。从就读师范，到为人师表；从私企总助，到人力资源总监。这一路路的走来，见多了太多教育的盲目，体制下人才的失真。
曾经面试一个海归女孩时的情景，这么多年了，总是无法从脑海中抹去。作为企业的人事经理，我们考量面试者，首先是对方所聘岗位的匹配度，包括专业基础、工作经验、岗位工作能力、学习能力及其它。而这位海归女孩告诉我的却是：父母卖了一套房子，让她海外就读，拿个文凭，回国好找工作。听到这些，我哑言了。中国最不缺的就是人，到处都是求职的大学生，无论是名校复旦的，还是无名小镇的。见惯了形形色色的求职者，心情也更加的沉重起来。随着社会的高度发展，很多行业已经逐渐从劳动密集型过渡到知识结构型，这势必造成择业的困难。
可我们太多的父母却任然停留在自己固有的高度，只是希望孩子按照自己的意愿学习成长。这是何等的可悲！前端时间，亲戚家的孩子考到上海师范，来报道后，闹着要退学，重读。理由非常简单，学校一般，上这样的学校妈妈很丢人，在同事面前抬不起头。我愕然，诧异。我可以理解这样的父母和孩子，但是，他们何曾知道，我所面试的名校毕业生不在少数，但录用的寥寥无几，为什么呢？很简单，只有文凭，却没有拓展的能力。
随着社会竞争压力的加大，企业求存的激烈博弈，能力已经是决定一切的重中之重。可我们几千年的教育却依然是注重分数，注重应试，这不能不引起更多父母如何正确培养孩子的反思！经常看到身边的朋友移民，问其原因，就一个，为了孩子。前天和一位挚友聊天，他要改行，不再当老师了。原因也很简单，老师太单纯，和社会脱节了。认真的听着他给我讲的一件件事情，一声叹息，是我对他所讲一切的回应。这个社会究竟怎么啦？人们的价值观、世界观、人生观到底是什么？六十年代的人怀旧，七十年代的人创造，八十年代的人追逐，九十年代的人盲从。望子成龙、望女成凤的现象比比皆是，坚决不能输在起跑线上。
于是乎，各类的教育机构层出不穷，经济实力的比拼在教育方面得到了最大化的体现。孩子累，父母更累，活着变成了累的负担。父母的广度和深度，决定着孩子的扩展度。每一位父母都在精心的塑造自己的孩子，但如何去塑造，已经成了探究的话题。前几天，一位朋友说，想给他四岁的女儿打分。我在吃惊中忙问缘由，原来是女儿早
上起床拖沓，如果打分可能会提高她的积极性。我连忙阻止，中国的分数制已经害苦了太多的人，为什么要让孩子幼小的心灵过早的对分数有感觉呢！我说了一个简单的方法给朋友，大人和孩子比赛，比赛起床速度，比赛刷牙，比赛吃早餐……优胜者可以帮助另一个人挤牙膏，拿杯子等。结果，第二天，朋友开心的对我说，这个方法太好了，孩子积极的投入其中，争当优胜者，而且增加了大人和孩子之间的乐趣。早上起床，全家就沉浸在欢快的氛围中，不再向以前，很多的焦急、催促、抱怨。
所以说，我们最不缺的就是爱心，缺的是对父母思维方式的改变和提高。我经常对八岁的儿子说，我最大的心愿，就是他的童年一定要快乐，快乐的玩耍，快乐的阅读，快乐的认识，快乐的成长。儿子每天除了作业外，谈的最多的就是游戏。我在动漫行业，当然知道企业为了追求利益的最大化，也是想方设法的增加各类人群对游戏的黏着度。虽然知道深陷网游不好，但也要一分为二的来分析利弊。网游能提高孩子的应变能力、创造能力、发散式思维，能增加孩子的团队意识和责任意识；但过多的沉迷，会影响孩子的身心健康发展，包括正常的"学习。思考很久，我和儿子进行了一番谈话，我没有很正式的去谈这件事，而是在我们去菜市场的路上，边聊他喜欢的游戏，慢慢的切入我事先想好的话题。
首先，我高度称赞了他在游戏中的表现，然后，我引导性的说道：“妈咪知道你在游戏中的表现非常棒，这从你的等级就可以看到。你每天很喜欢对妈咪谈游戏，谈的头头是道，有空也总是去玩游戏，知
道这叫什么吗？”儿子看着我摇摇头，“亲爱的，这就叫黏着度！”我继续说。“任何一家游戏公司总是用层出不穷的任务，来吸引玩家打怪，获得各式各样的装备或者金币，去晋级，购买自己所需物品，创造自己更多的虚拟财富。”儿子迎合的说，他已经买了自己的房子、家具、电视、微波炉、沙发等等，有了自己的家。我笑笑问他：“知道这种行为叫什么吗？”看着儿子不解的眼神，我拍拍他的头：“这就是一个企业的商业模式，也就是企业的生存方法。”停顿片刻，我和儿子继续探讨：“亲爱的，你被这个游戏黏住了，你会化精力去玩，会和小朋友谈论，会和已经玩的小朋友比等级，对企业而言，这已经足够了。因为你们成了他们的忠实用户。
你喜欢这款游戏，就会关注游戏方面的很多东西，包括玩具、食品、电影、书籍等。游戏虽然是免费可以玩的，但我们为此专门在超市买的相关玩具、食品是要付费的，这就是一种企业间合作的变相宣称，一种企业发展的生存方式。”儿子仿佛听懂了我的话：“我知道了妈咪，麦当劳和可口可乐就是这样的，通过这种方式吸引更多的人去买，他们不仅能让更多的人知道，还可以卖的更多。”“对的，亲爱的，这就是扩大品牌知名度。你经常玩游戏，在玩的同时，不要总是一味的为了玩而玩。妈咪希望你多想想，他们是通过什么样的方式吸引住你，他们每次变化这种方式的周期有多久。时间长了，你就会慢慢发现很多有趣的东西。”我和儿子愉快的交流着，探讨着，我是在刻意的培养他发散式的思维，养成他逐渐通过现象看本质的习惯。
《谁绑架了中国父母》就是这样一本书，作者孙先生通过现象看本质，用平时易懂的故事，告诉我们培养孩子要有一颗平常心，要懂得如何去做父母，要学会先做孩子，然后再去做大人。书中道来的点点滴滴，源于细节，重于实质。这本书的问世，刷新了我们太多父母的教育理念，这是一本值得去多次阅读的参考类书籍。创造生命是幸福的，培养生命是快乐的，不要让无形的思维绑架我们有形的身体，快乐很简单，但我们却经常握不住，那是因为您缺失了一个必要的高度。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
最近拜读了hrgo创始人李舟安老师的《预见人力资源-新时代hr的进化方法论》一书，书中这样描述了hr的工作：大多数企业更像是在划龙舟赛，hr只有帮助企业中的每个人实现成长，优秀的团队才能在龙舟赛中脱颖而出。概括起来，hr的工作就是赋能，为员工的成长赋能，进而为企业的发展赋能，这也正是未来hr部门的使命和价值。
过去，hr部门可能就是因为自己站到了管理的角度而非赋能的角度，去设计制度或开展工作导致工作中遇到了很多无法化解的难题。比如绩效管理工作，绩效管理的目的是提升组织和个人绩效，但在实际执行中经常被用作考核员工的工具，没有从帮助员工提升的角度去开展工作或设计制度，自然会导致绩效管理在实施中的抗性和落地效果的不足。再比如培训工作，过去我们经常说培训是企业给员工的最好福利，培训的课程更多的都是hr站在自己或管理者的角度设计的，但到底适不适合员工，适合哪个层级或哪个岗位的员工考虑的却远远
不足，所以经常会出现培训走形式和过场的现象。我想，如果hr能够改变出发点，从赋能出发，很多工作难题自然会迎刃而解。当然，这里的.赋能不是想当然的赋能，而是要跳出专业深井，实实在在地深入企业和员工需求，这样的hr才是真正赋能式hr。
我认为成为赋能式hr，必须实现两个转变：
一是hr必须懂财务，由成本思维向利润思维转变。过去，hr一直被视为花钱的部门，所以hr在工作过程中考虑的都是如何省钱。搞培训时，怕钱花多了老总不满意，就拼着命的跟业务部门讲条件，能不能少安排一场培训，能不能把老师的标准降一降；做绩效时，担心奖金发多了老总会生气，左右平衡把本来无可厚非的绩效考核表做成了大锅饭。归其根本，这都是因为hr不懂财务，心中缺少利润的概念和数据的思维。其实hr做的每一项工作，都是能够带来利润的投资，关键是你如何能够占到利润的角度帮助老总理解你是在创造利润。而且hr做的每一项工作都可以用数据来衡量，比如招聘一位员工的投入是多少，未来可以预期的产出是多少，开除一名员工产生的投入是多少，预期损失又会是多少，其背后都有相应地数据支撑。如果你是一名懂得财务，具有利润思维和数据思维的hr，就可以计算出其背后的投入和产出，并把你计算出的产出大于投入的成果展示给老总和业务部门，那么你的工作也必然能够得到老总和业务部门的认可。
二是hr必须懂业务，由职能思维向业务思维转变。管理服务于经营，我想这是企业管理的本质，就我们东方控股集团实施管理咨询而言，最终目的绝对不仅仅是规范人力资源管理、规范集团化管控，而
是通过这样的管理手段实现企业经营业绩的提升。hr部门作为企业管理的职能型部门，存在的意义也绝非为了完善组织架构或者加强人力资源管控，而是要为企业的发展服务。在华为管理经典《价值为纲》一书中，任正非评价华为总部时曾指出，如果把总部停止运转一个月，不影响各业务单位的正常运行，那么总部的存在就是没有价值的。综上可见，职能型的hr部门如果仅仅是为履行职能而存在，那么其存在甚至可能反过来会制约企业发展。在科技不断发展进步、商业模式不断更新迭代的今天，如果hr不懂得业务，可能连企业要招什么样的人都会搞不清楚。我们见过很多企业都存在这样一个矛盾，一方面是人浮于事，关键时候又无人可用，这种人才配比结构的不合理根源就在于hr不懂业务。因为企业中每一个部门的设置、每一个岗位的设置都是企业运营和业务发展的需要，相应的，作为hr部门，每一份部门职能书、每一份岗位说明书的设计都是要在对业务充分理解的基础上才能使其更加合理，支撑企业的战略发展，才能让员工有用武之地，实现个人价值。
懂财务、懂业务，说起来容易但实际做起来却有很大难度，在这里给hr们分享一条书中的“三三原则”，希望能够帮助大家早日成为赋能式hr。
第一，hr要转变思维，一是要树立跨界的思维，主动适应新时代的新变化，切勿空守hr的一亩三分地；二是要树立主动支持业务的思维，主动将自己的目标与业务单位的目标相关联；三是要树立投资回报率思维，站在回报的角度去思考hr所花出去的每一分钱。
第二，hr要主动结合，一是要与业务结合，更好的支持业务；二是要与管理结合，围绕经营做管理，使管理服务于经营；三是要与变化结合，时刻保持创新意识，时刻跟得上业务的发展。
第三，hr要改变关注点，一是要关注沟通，特别是在绩效考核中，要注重双向沟通；二是要关注人性，特别是作为东方的hr而言，要始终牢记“以人为本”；三是要关注价值观，在人才的选、用、育、留上，要始终把握个人价值观与企业价值观一致的这一关键点。
篇三：用好人才的核心就在于明确用人导向
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图示说明
[第1题](单选题)哪种类型的领导者善于创造一种变革的氛围，热衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，把未来描绘成诱人的蓝图，并且还能用这样的想法去刺激、激励和推动其他人勤奋工作，改变现状，创新制度？
A.集权式领导
B.民主式领导C.交易型领导者
D.变革型领导者
[第2题](单选题)对于领导者来说，（）是第一位的。
A.道德素质B.能力素质
C.政治素质
D.知识素质
[第3题](单选题)认为领导的行为方式随着被领导者的成熟度的变化而变化，强调的是下级特征的动态性质，是哪种领导权变理论的主要内容？
A.连续带模式
B.路径-目标模式
C.领导参与模式
D.领导生命周期理论
[第4题](单选题)领导力权变论的代表人物是
A.菲特勒
B.伯恩斯
C.巴斯
D.本尼斯
[第5题](单选题)称为“组织理论之父”的管理学家是
A.乔治?梅奥
B.弗雷德里克?泰罗
C.亨利?法约尔
D.马克斯?韦伯
[第6题](单选题)下列不属于领导特质论研究的主要内容的是
A.领导者的身体特征B.领导者的个性特征
C.领导者的行为特征
D.领导者的智力特征
[第7题](单选题)领导理论的研究过程中，主要经历的阶段分别是领导特质理论、领导行为理论和
A.领导权变理论B.领导方格理论
C.领导模式理论
D.连续统一体理论
[第8题](单选题)试图从领导者的外在行为及其方式风格中找到领导者应有的能力特征，阐明领导行为的效率，是哪一种领导理论的主要内容？
A.领导力特质论
B.领导力行为论C.领导力权变论
D.领导力服务论
[第9题](单选题)权变领导理论的研究重点在
A.领导者的个性特质
B.不同领导行为和领导风格对领导绩效的影响
C.领导者的影响力
D.领导者、被领导者的行为和领导环境的关系
[第10题](单选题)试图从领导者、被领导者与领导环境之间相互关系中确立有效的领导力模式，是哪一种领导理论的主要内容？
A.领导力特质论
B.领导力行为论
C.领导力权变论D.领导力服务论
[第11题](多选题)追随者的主要特征有
A.参与的积极性B.思考的独立性C.能力的专长性D.敢于承担责任
[第12题](多选题)领导权变理论认为领导效能取决于
A.领导活动的目的B.领导者C.追随者
D.领导环境
[第13题](多选题)企业领导与公共行政领导的区别主要表现为
A.任期不同B.工资不同
C.自身素质不同D.工作方式不同
[第14题](多选题)美国学者诺斯豪斯认为领导的共同主题是
A.领导是一个过程B.领导意味着影响力
C.领导发生于组织之中D.领导意味着目标达成
[第15题](多选题)利克特提出了的领导方式和风格有
A.专权独裁型B.温和命令型C.协商型D.参与型
[第16题](多选题)下列关于追随者与领导者的关系，说法正确的有
A.追随者与领导者在人格上是平等的B.追随者与领导者在身份上是相对的C.追随者与领导者存在着互相追随的关系D.追随者与领导者在权力上是相互制约的[第17题](多选题)按领导者在领导过程中进行制度创新的方式，可以把领导者划分为
A.集权式领导
B.民主式领导
C.交易型领导者D.变革型领导者
[第18题](多选题)决定共享领导力走向成功的因素主要有？
A.被领导者和组织成员自身的能力B.领导者发展和授权的能力C.对组织的忠诚
D.领导者的领导方式
[第19题](判断题)追随者与领导者在人格上是平等的。
A.正确B.错误
[第20题](判断题)虽然被领导者与领导者一样是同一个舞台上的表演者，但被领导者要服从领导者，在领导活动中不是主人翁。
A.正确B.错误
[第21题](判断题)在共享领导的过程中，领导就是一种指引。
A.正确B.错误
[第22题](判断题)卓越领导者的不一定是理论家，也不一定是思想家，但必须有思想、有理念、有预见、有对未来的思考与架构。
A.正确B.错误
[第23题](判断题)菲德勒的领导理论属于领导特质理论。
A.正确
B.错误
[第24题](判断题)领导特质理论也被称为“伟人论”。
A.正确B.错误
[第25题](判断题)权变理论的基本观点认为,不存在一成不变,普遍适用的最佳管理理论和方法,组织管
理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。
A.正确B.错误
[第26题](判断题)领导者在实施领导过程中不会面临一个跨文化的挑战。
A.正确B.错误
[第27题](判断题)一个人的智商、情商等不会随着年龄、自身的努力程度和环境的变化而变化。
A.正确
B.错误
[第28题](判断题)管理是低层次的领导，领导是高层次的管理。
A.正确
B.错误
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[第1题](单选题)依据承担责任的主体不同,可以将领导责任分为个人领导责任和
A.集体领导责任B.行为领导责任
C.结果领导责任
D.直接领导责任
[第2题](单选题)影响领导控制有效实施的最为关键的因素是
A.领导者与被领导者所处的小环境
B.整个社会或者整个领导集体之外的大环境
C.领导者的能力与素质
D.领导者的自身能力与素质
[第3题](单选题)下列关于领导环境的说法，正确的是
A.领导环境是包含领导系统之外的全部外界客观情况
B.组织的内部环境与外部环境总是处于一个动态的相互作用的过程之中C.领导活动在领导环境面前完全是被动消极的D.领导活动对领导环境的改善都有积极作用
[第4题](单选题)为决策中枢系统提供专门咨询服务的是
A.智囊系统B.信息系统
C.执行系统
D.监督系统
[第5题](单选题)依据承担责任的原因不同,可以将领导责任分为行为领导责任和
A.直接领导责任
B.个人领导责任
C.集体领导责任D.结果领导责任
[第6题](单选题)领导权的两面性体现在它既是一种权力又是
A.一种责任B.一项义务
C.一项原则
D.一种监督
[第7题](单选题)领导者把自己的意图按照可以理解的方式传递给收讯者是
A.领导协调
B.领导沟通
C.领导控制D.领导指挥
[第8题](单选题)哪种领导指挥方式适用于被领导者比较成熟的情况？
A.命令式
B.说服式
C.参与式D.授权型
[第9题](单选题)一般情况下，领导幅度应以（）为宜。
A.五五律
B.六四律
C.三七律
D.二八律
[第10题](单选题)刚性控制的方法主要有权力控制法和
A.制度控制法B.文化控制法
C.情感控制法
D.道德控制法
[第11题](多选题)领导指挥的方式有
A.命令式B.说服式C.参与式D.授权型
[第12题](多选题)领导环境按照性质划分，可分为
A.领导自然环境B.领导社会环境C.领导人文环境D.企业组织环境
[第13题](多选题)影响领导决策因素主要有
A.决策问题的性质B.环境因素的制约C.组织的文化特性D.决策者的个性特点
[第14题](多选题)领导体制的内容包括
A.领导的组织结构B.领导层次C.领导跨度
D.领导权限和责任的划分
[第15题](多选题)领导过程具有以下几个方面的特征
A.领导过程具有周期性B.领导过程具有层级性C.领导过程具有系统性D.领导过程具有客观性
[第16题](多选题)领导决策的方式主要有
A.调查研究B.科学预测C.智囊技术
D.科学决策
[第17题](多选题)领导控制力的主要要素构成是
A.价值观B.信息
C.干部队伍D.规范和冲突
[第18题](多选题)领导体制的基本特征有
A.系统性B.根本性C.全局性D.稳定性
[第19题](判断题)任何领导者都是处在一定的社会环境之中，受社会环境的制约，领导工作的失败是同所处的社会环境密切相关的。
A.正确
B.错误
[第20题](判断题)领导指挥力是领导者权力的集中表现，但没有体现领导者的组织能力。
A.正确
B.错误
[第21题](判断题)愿景是组织现况与未来景象相连的桥梁。
A.正确B.错误
[第22题](判断题)领导幅度，是指领导体制中纵向组织结构的等级层次，有多少等级层次，就有多少领导层次。
A.正确
B.错误
[第23题](判断题)对于首长负责制中的首长，应视作领导责任的唯一承担者。
A.正确B.错误
[第24题](判断题)自然环境是客观存在的，它是独立于领导活动之外并制约领导活动的东西，领导者只能被动去接收领导环境。
A.正确
B.错误
[第25题](判断题)任何社会的领导活动，其成败归根结底取决于领导者的思想与活动是否符合社会发展的客观规律
A.正确
B.错误
[第26题](判断题)领导体制的核心是各级各类领导机关职责与权限的划分。
A.正确B.错误
[第27题](判断题)决策者是决策活动的主体，是享有决策权力的人和对决策有较大影响的人，具有法定的政策制定权力，参与政策制定的全过程。
A.正确
B.错误
[第28题](判断题)领导者在实施领导活中必须采取客观的、主动的和实事求是的态度去认识和把握环境，绝不应采取回避的态度，更不能以自己的兴趣和爱好轻率地对待自然环境。
A.正确B.错误
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[第1题](单选题)高层次人才须侧重创新能力和
A.指导能力
B.沟通能力
C.协调能力
D.战略能力
[第2题](单选题)司马光在《资治通鉴》中称：“才者，德之资也；德者，才之帅也”，这体现了哪种中国传统人才观？
A.重视人才
B.任人唯贤
C.德才兼备D.用人不疑
[第3题](单选题)一个人本来只能挑50公斤，领导者硬要他挑100公斤，即使领导者是出于好意，由于人才吃不消而使得效果较差。相反，如果对于那些能挑100公斤的人如果只给他挑50公斤的担子，则又不能充分发挥其才能，甚至会埋没他的才能。这违背了领导用人的什么原则？
A.用人不疑
B.任人唯贤
C.扬长避短
D.量才用人
[第4题](单选题)授权于人的具体方法有渐进授权，灵活授权和
A.公开授权B.量力授权
C.有限授权
D.适当授权
[第5题](单选题)科学人才观，既是人才观，也是
A.方法论B.创新论
C.体系论
D.发展论
[第6题](单选题)哪种人才理论强调人才的资本作用，相当重视对人才的投资、风险、回报等的研究，认为人才投资是效益最大的投资？
A.人才功能理论
B.人才资源理论
C.人才资本理论D.人才发展理论
[第7题](单选题)《水浒传》中独霸山头的王伦，由于嫉妒晁盖一行等人的才能与本领，害怕其取代他的首领地位而对他们百般地压制，最终引火自焚。案例中的王伦是一种什么心理？
A.多疑心理
B.抑郁心理
C.焦虑心理
D.嫉妒心理
[第8题](单选题)唐太宗说：但有君疑于臣，则不能上达，欲求尽忠虑，何以得哉？这说明领导者在选人用人时要坚持什么原则？
A.用人不疑，疑人不用B.任人唯贤，唯才是举
C.扬长避短，用人之长
D.组合搭配，人尽其才
[第9题](单选题)南宋时，民族英雄岳飞与金兀术交战，当节节取胜恢复中原指日可待之际，昏君赵构却
轻信秦桧的谗言，加上对岳飞缺乏了解和信任，一天之内连发十二道金牌，召岳飞火速回朝，使他冤死在风波亭，抗金十年取得的成就毁于一旦，案例中的赵构是一种什么心理？
A.多疑心理B.抑郁心理
C.焦虑心理
D.嫉妒心理
[第10题](单选题)领导创新的内容包括领导理念创新、领导体制创新和
A.领导人才选拔培养机制的创新B.协同机制的创新
C.责任机制的创新
D.和谐机制的创新
[第11题](多选题)人才配备的原则是
A.因事择人B.因材起用C.人事平衡D.因人择事
[第12题](多选题)哪些社会环境影响着领导的心理活动？
A.经济的快速发展冲击领导干部的价值取向B.政治的频繁改革影响领导干部的从政心理C.社会的快速转型影响领导干部的行政心理D.领导个人的内在期望高影响领导干部的心理
[第13题](多选题)影响领导心理的主要因素有
A.个性气质B.组织文化C.目标使命D.社会环境
[第14题](多选题)一般而言，领导干部的焦虑心理来源于哪些压力？
A.工作担子重B.社会压力大C.外界诱惑多
D.家庭矛盾凸显
[第15题](多选题)学习型领导的特征有
A.学习型领导是一种柔性领导B.学习型领导是以人为本的领导C.学习型领导是一种创新领导
D.学习型领导是一种共享的领导模式
[第16题](多选题)人才激励的要素主要包括
A.满足需要
B.激发动机C.强化行为D.引导目标
[第17题](多选题)跨文化敏感性的基本构成要素
A.礼仪文化敏感性B.宗教文化敏感性C.制度文化敏感性D.组织文化敏感性
[第18题](多选题)在组织的人才结构中，人才的互补包括
A.才能互补B.知识互补C.性格互补D.年龄互补
[第19题](判断题)用好人才的核心就在于明确用人导向，抓好用人的环节，创新用人方法。
A.正确B.错误
[第20题](判断题)胜任力的概念是由国著名心理学家麦克利兰首先提出的。
A.正确
B.错误
[第21题](判断题)领导者激励人才的重点是激励人才主动进取的动机。
A.正确B.错误
[第22题](判断题)在选拔人才的过程中，西方国家都严格按照考试制度执行，在一定程度上防范了“任人唯亲”和“任人唯关系”等弊端。
A.正确B.错误
[第23题](判断题)20世纪初，西奥多?W?舒尔茨在第一次提出了完整的资本概念，并称将人资本视为可以带来收益的无形资本。
A.正确
B.错误
[第24题](判断题)领导心理主要通过领导者的个性心理特征体现，因此领导心理具有稳定性，是一成不变的。
A.正确
B.错误
[第25题](判断题)惩戒权是职位权派生出来的，也是内部授予的一种权利。
A.正确B.错误
[第26题](判断题)领导者的跨文化敏感性，首先体现在对不同文化的尊重、理解与包容。求同存异成为跨文化领导应对时代挑战的必经之路。
A.正确B.错误
[第27题](判断题)科学人才观则以能力和业绩为导向、把人才的品德、知识、能力、业绩和社会、业内认可作为人才评价的标准。
A.正确B.错误
[第28题](判断题)领导者在授权时必须因时、因事、因人、因地、因境、因条件不同，而确定具体的授权方式。
A.正确B.错误
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[第1题](单选题)下列关于被领导者的说法，错误的是
A.被领导者应该维护领导者的威信
B.被领导者应该在工作上配合和支持领导
C.被领导者应该服从领导者的一切决策命令
D.被领导者应该在生活上关心和爱护领导
[第2题](单选题)哪种类型的领导者善于创造一种变革的氛围，热衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，把未来描绘成诱人的蓝图，并且还能用这样的想法去刺激、激励和推动其他人勤奋工作，改变现状，创新制度？
A.集权式领导B.民主式领导
C.交易型领导者
D.变革型领导者
[第3题](单选题)关注领导人的性格、素质方面的特征，这是哪种领导理论的主要研究内容？
A.领导特质论B.领导行为论
C.领导权变论
D.领导方格理论
[第4题](单选题)下列关于追随者与被领导者之间的关系，说法正确的是
A.追随者一定是被领导者，但被领导者不一定是追随者B.被领导者一定是追随者，但追随者不一定是被领导者
C.追随者就等于被领导者
D.追随者与被领导者之间没有关系
[第5题](单选题)按领导者权力运用方式，可以将领导者分集权式领导和
A.民主式领导B.事务型领导者
C.交易型领导者
D.变革型领导者
[第6题](单选题)领导理论的研究过程中，主要经历的阶段分别是领导特质理论、领导行为理论和
A.领导权变理论B.领导方格理论
C.领导模式理论
D.连续统一体理论
[第7题](单选题)试图从领导者、被领导者与领导环境之间相互关系中确立有效的领导力模式，是哪一种领导理论的主要内容？
A.领导力特质论B.领导力行为论
C.领导力权变论
D.领导力服务论
[第8题](单选题)领导活动的本质是什么？
A.领导者对被领导者的一种影响过程B.被领导者对领导者的一种依赖过程
C.领导者对领导环境的一种改变过程
D.领导主体与领导环境的一种共生过程
[第9题](单选题)关于领导与管理之间的关系，下列说法错误的是
A.领导与管理是两个不同的概念B.领导与管理之间是泾渭分明的C.领导与管理之间是相互渗透的D.二者之间有区别，也有联系
[第10题](单选题)强调领导行为主体的使命与引导，是哪一种领导理论的主要内容？
A.领导力变革论B.领导力服务论
C.领导力愿景论
D.领导力特质论
[第11题](多选题)美国学者诺斯豪斯认为领导的共同主题是
A.领导是一个过程B.领导意味着影响力C.领导发生于组织之中
D.领导意味着目标达成
[第12题](多选题)在领导活动主体中被领导者要树立哪些方法观？
A.及时汇报，反复疏通B.大事讲原则，小事讲风格C.如实反映，诚实可信
D.拒绝执行上级领导违法违纪的决定和命令
[第13题](多选题)豪斯提出的领导风格有
A.支持型B.参与型C.导向型
D.成功取向型
[第14题](多选题)领导权变理论认为领导效能取决于
A.领导活动的目的B.领导者C.追随者D.领导环境
[第15题](多选题)与传统式领导模式相比，现代型领导的优势主要表现在
A.注重被领导者成员的积极性B.更加关注组织培育和战略谋划C.更加关注组织效能
D.更加注重领导个体的基本特质
[第16题](多选题)领导者的作用主要有
A.知人善任作用B.指挥作用C.协调作用D.激励作用
[第17题](多选题)企业领导与公共行政领导的区别主要表现为
A.任期不同B.工资不同
C.自身素质不同D.工作方式不同
[第18题](多选题)莱温的三种领导类型是
A.独裁型领导B.民主型领导C.放任型领导D.崇拜型领导
[第19题](判断题)任何组织的领导都具有二重属性，即领导的自然属性和领导的社会属性。
A.正确B.错误
[第20题](判断题)共享领导力实际上是建立在领导力再分配和核心领导人对团队成员激励的基础上的。
A.正确B.错误
[第21题](判断题)领导特质理论也被称为“伟人论”。
A.正确B.错误
[第22题](判断题)权变理论的基本观点认为,不存在一成不变,普遍适用的最佳管理理论和方法,组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。
A.正确B.错误
[第23题](判断题)在我国，集体领导制、常委分工、各管一摊等形式，可以说是内部领导力共享的形式。
A.正确B.错误
[第24题](判断题)由于被领导者与领导者之间存在共同的组织利益，且被领导者受领导者权威的威慑，因此被领导者对领导者的监督常常呈现出“名不正，言不顺，气不足，力不够”的疲劳状态，所以被领导者还是不应该监督领导者。
A.正确B.错误
[第25题](判断题)被领导者应具有服务性，主要服务于领导者，这是被领导者的本质特性，也是一名被领导者应该具备的基本职业特性。
A.正确B.错误
[第26题](判断题)领导力就是影响力。
A.正确B.错误
[第27题](判断题)在领导的双重属性中，自然属性占据着主导地位，决定甚至改变社会属性，使其发生某种形式上的变化。
A.正确B.错误
[第28题](判断题)智商与情商是领导者综合素质的最基本要素，对领导者的行为发挥着根本性影响，对领导力的产生与提高起着关键性的作用。
A.正确B.错误
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[第1题](单选题)下列关于领导责任追究制的说法，错误的是
A.权责统一原则是前提和基础
B.合法性原则和合理性原则是评价标准
C.程序公开原则是保证
D.领导责任追究制就是追究领导者个人的责任
[第2题](单选题)自然环境具有客观性，系统性和
A.复杂性
B.主观能动性
C.运动变化性
D.作用的多样性
[第3题](单选题)为决策中枢系统提供专门咨询服务的是
A.智囊系统B.信息系统
C.执行系统
D.监督系统
[第4题](单选题)根据在授权时所凭借的媒介的不同，可以将领导授权分为口头授权和
A.正式授权
B.弹性授权
C.非正式授权
D.书面授权
[第5题](单选题)实现愿景领导的过程的主要任务是建立共同心智模式和
A.持续激励组织成员实现愿景B.考虑社会因素
C.呼应科技进步
D.改变组织自身
[第6题](单选题)刚性控制的方法主要有权力控制法和
A.制度控制法B.文化控制法
C.情感控制法
D.道德控制法
[第7题](单选题)下列关于领导责任与职权、职位关系的说法，错误的是
A.职权是由职位衍生出来，职权的大小与职位的高低、责任的轻重需相适应B.职权是职位所具有的一种由法律规定的权力，是领导者履行责任的必要依据
C.先有权力，后有责任，权力是第一位的，责任是紧随其后的D.责任是第一位，权力是第二位，权力是尽责的手段，责任才是行政领导的真正属性
[第8题](单选题)领导环境按照性质划分，可分为领导自然环境，领导社会环境和
A.国内环境
B.家庭环境
C.领导人文环境D.国外环境
[第9题](单选题)下列关于领导环境的说法，正确的是
A.领导环境是包含领导系统之外的全部外界客观情况
B.组织的内部环境与外部环境总是处于一个动态的相互作用的过程之中
C.领导活动在领导环境面前完全是被动消极的D.领导活动对领导环境的改善都有积极作用
[第10题](单选题)领导权的两面性体现在它既是一种权力又是
A.一种责任
B.一项义务
C.一项原则D.一种监督
[第11题](多选题)领导授权的方式主要有
A.口头授权与书面授权B.个人授权与集体授权C.正式授权与非正式授权D.充分授权和非充分授权
[第12题](多选题)领导控制力的主要要素构成是
A.价值观B.信息
C.干部队伍D.规范和冲突
[第13题](多选题)领导环境的作用主要体现在
A.领导环境制约领导决策B.领导环境决定领导方式C.领导环境影响领导效能D.领导环境决定领导成败
[第14题](多选题)不论是按照哪种方式来对领导过程目标进行分类，在领导过程目标的实现过程中要做好
A.制定周密的实施计划
B.明确领导过程中主次矛盾，确定目标实施的战略重点C.将战略目标细化为阶段目标，确定目标实施的战略步骤D.建立健全相关制度
[第15题](多选题)领导者对社会环境的优化应做到
A.正确认识社会环境B.充分利用领导环境C.积极改造社会环境D.被动应对社会环境
[第16题](多选题)造成决策过程变相成为只有一种意见的“一言堂”现象的主要原因有
A.领导者的效应
B.专家效应
C.参与者自身的心理压力D.小团体的压力存在
[第17题](多选题)提升领导指挥力要做到
A.明确战略计划B.组建优良团队C.构建良好机制D.提高领导者素质
[第18题](多选题)基层领导过程的目标主要侧重于
A.调动广大群众的积极性B.上下之间的关系协调C.制定整体的实施方案D.掌握具体详实的信息
[第19题](判断题)领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而不断努力的过程。
A.正确B.错误
[第20题](判断题)领导体制相是不断变动的，会也因人、因时、因地而异。
A.正确
B.错误
[第21题](判断题)领导幅度的“二八律”理论的基本要点是：在一般的领导机构中，担任正职的领导者宜有两位副手和八位被领导者，担任副职的领导者宜有两位助手和八位被领导者。
A.正确B.错误
[第22题](判断题)作为领导者，权力是第一位的，责任是第二位的。
A.正确
B.错误
[第23题](判断题)个人领导责任与集体领导责任最大的区别在于是否实行双罚制。
A.正确B.错误
[第24题](判断题)领导的过程就是沟通的过程，成功的领导必定是没有实现有效的沟通。
A.正确
B.错误
[第25题](判断题)领导控制就是独裁或独断，是一种规范性的调节。
A.正确
B.错误
[第26题](判断题)自然环境是客观存在的，它是独立于领导活动之外并制约领导活动的东西，领导者只能被动去接收领导环境。
A.正确
B.错误
[第27题](判断题)对于首长负责制中的首长，应视作领导责任的唯一承担者。
A.正确
B.错误
[第28题](判断题)领导者的主要职责是用人、决策、检查和落实。
A.正确B.错误
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[第1题](单选题)一个人本来只能挑50公斤，领导者硬要他挑100公斤，即使领导者是出于好意，由于人才吃不消而使得效果较差。相反，如果对于那些能挑100公斤的人如果只给他挑50公斤的担子，则又
不能充分发挥其才能，甚至会埋没他的才能。这违背了领导用人的什么原则？
A.用人不疑
B.任人唯贤
C.扬长避短
D.量才用人
[第2题](单选题)一些领导干部面临群众集体上访、班子换届选举或其他重要任务时，出现心慌、紧张、恐惧、忐忑不安，忧心忡忡等症状，这是一种什么心理？
A.多疑心理B.抑郁心理
C.焦虑心理
D.嫉妒心理
[第3题](单选题)领导者通过授权、奖励等政策，引导人才的行为，从中识别人才的实际工作能力，这种人才识别的方法是
A.委以重任B.轮岗工作
C.合理施压
D.行为引导
[第4题](单选题)管理者对被领导者进行表扬、奖励、晋升、加薪、休假或提供其他机会（如外派培训）等的权力，是一种
A.强制权
B.奖励权C.参照权
D.专家权
[第5题](单选题)《水浒传》中独霸山头的王伦，由于嫉妒晁盖一行等人的才能与本领，害怕其取代他的首领地位而对他们百般地压制，最终引火自焚。案例中的王伦是一种什么心理？
A.多疑心理
B.抑郁心理
C.焦虑心理
D.嫉妒心理
[第6题](单选题)哪种人才理论强调人才的资本作用，相当重视对人才的投资、风险、回报等的研究，认为人才投资是效益最大的投资？
A.人才功能理论
B.人才资源理论
C.人才资本理论D.人才发展理论
[第7题](单选题)南宋时，民族英雄岳飞与金兀术交战，当节节取胜恢复中原指日可待之际，昏君赵构却轻信秦桧的谗言，加上对岳飞缺乏了解和信任，一天之内连发十二道金牌，召岳飞火速回朝，使他冤死在风波亭，抗金十年取得的成就毁于一旦，案例中的赵构是一种什么心理？
A.多疑心理B.抑郁心理
C.焦虑心理
D.嫉妒心理
[第8题](单选题)小李非常努力的工作，希望年底能拿到一大笔奖金（比如1万元），可是年终的时候，领导决定送小李去外地参加培训，小李听到这个消息后，不但不高兴，反而非常失望，这说明领导在激励时违背了什么原则？
A.引导性原则
B.公平性原则
C.按需激励原则D.时效性原则
[第9题](单选题)韩非子曰：“上君尽人之智，中君尽人之力，下君尽己之能。”意思就是说，优秀的领导者要
A.善于激励
B.善于授权
C.善于沟通
D.善于用人
[第10题](单选题)在市场经济条件下，一些领导者为了追求物质上的享受，便买官卖官，认钱不认理，给了钱乱办事，不给钱便不办事，这是
A.权力私有化
B.权力商品化
C.权力庸俗化
D..权力利益化
[第11题](多选题)构成领导魅力的主要因素包括
A.品德B.才学C.业绩
D.感情、人情
[第12题](多选题)影响领导心理的主要因素有
A.个性气质B.组织文化C.目标使命
D.社会环境
[第13题](多选题)多样化的领导行为主要体现为
A.变革型领导行为B.竞合型领导行为C.服务型领导行为D.共享型领导行为
[第14题](多选题)人才激励的要素主要包括
A.满足需要B.激发动机C.强化行为D.引导目标
[第15题](多选题)领导的自然性影响力构成因素主要包括
A.品格因素B.能力因素C.知识因素D.感情因素
[第16题](多选题)领导胜任的标准是
A.公民对领导的满意程度
B.领导对领导本人的满意程度
C.领导对社会治理的绩效D.领导对公众的服务质量
[第17题](多选题)文化智能的基本构成要素
A.自我激励能力B.文化理解能力C.跨文化沟通能力D.宗教文化敏感性
[第18题](多选题)中国传统人才观主要有
A.重视人才，任人唯贤B.德才兼备C.用人不疑D.人尽其才
[第19题](判断题)荣誉激励是一种非常典型的外在激励。
A.正确B.错误
[第20题](判断题)科学人才观则以能力和业绩为导向、把人才的品德、知识、能力、业绩和社会、业内认可作为人才评价的标准。
A.正确B.错误
[第21题](判断题)良好的领导心理，是有形的榜样、无声的命令和有力的指挥。
A.正确B.错误
[第22题](判断题)任何领导活动都离不开领导者，领导者是领导行为的主体，领导者的心理是领导行为的内因，直接关系到领导实践的成败。
A.正确B.错误
[第23题](判断题)20世纪初，西奥多?W?舒尔茨在第一次提出了完整的资本概念，并称将人资本视为可以带来收益的无形资本。
A.正确B.错误
[第24题](判断题)公民对领导的满意程度是评判领导胜任的最重要标准。
A.正确B.错误
[第25题](判断题)20世纪60年代，欧文?费雪第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”上，明确指出“人力资本的收益高于物质资本”。
A.正确B.错误
[第26题](判断题)“三百六十行，行行出状元”告诉我们，谁勤于学习钻研，勇于投身实践，谁就能得到发挥才智的机会，就能成为社会的有用之才。
A.正确B.错误
[第27题](判断题)用好人才的核心就在于明确用人导向，抓好用人的环节，创新用人方法。
A.正确B.错误
[第28题](判断题)具体工作中，领导者用人做事必须根据组织中“人”的性质，配备人才。
A.正确B.错误
图示说明
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[第1题](单选题)科学管理理论的中心问题是
A.改进生产技术
B.加强人的管理
C.提高劳动生产率D.增强责任感
[第2题](单选题)对于领导者来说，（）是第一位的。
A.道德素质
B.能力素质C.政治素质
D.知识素质
[第3题](单选题)领导力权变论的代表人物是
A.菲特勒B.伯恩斯
C.巴斯
D.本尼斯
[第4题](单选题)哪种类型的领导者重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观？
A.交易型领导者
B.变革型领导者
C.事务型领导者D.战略型领导者
[第5题](单选题)按领导者权力运用方式，可以将领导者分集权式领导和
A.民主式领导B.事务型领导者
C.交易型领导者
D.变革型领导者
[第6题](单选题)领导活动的本质是什么？
A.领导者对被领导者的一种影响过程B.被领导者对领导者的一种依赖过程
C.领导者对领导环境的一种改变过程
D.领导主体与领导环境的一种共生过程
[第7题](单选题)关于领导与管理之间的关系，下列说法错误的是
A.领导与管理是两个不同的概念
B.领导与管理之间是泾渭分明的C.领导与管理之间是相互渗透的D.二者之间有区别，也有联系
[第8题](单选题)试图从领导者、被领导者与领导环境之间相互关系中确立有效的领导力模式，是哪一种领导理论的主要内容？
A.领导力特质论
B.领导力行为论
C.领导力权变论D.领导力服务论
[第9题](单选题)领导活动中领导者与被领导者的关系是
A.矛盾关系
B.对立关系
C.伙伴关系
D.等级关系
[第10题](单选题)下列被领导者对领导者的做法，错误的是
A.被领导者应该维护领导者的威信
B.被领导者应该在工作上配合和支持领导
C.被领导者与领导者不应发生任何冲突
D.被领导者应该在生活上关心和爱护领导
[第11题](多选题)下列关于追随者与领导者的关系，说法正确的有
A.追随者与领导者在人格上是平等的B.追随者与领导者在身份上是相对的C.追随者与领导者存在着互相追随的关系D.追随者与领导者在权力上是相互制约的[第12题](多选题)优秀追随者的条件是
A.高认同感B.高忠诚度C.高信任感D.高表现度
[第13题](多选题)在领导活动主体中被领导者要树立哪些方法观？
A.及时汇报，反复疏通B.大事讲原则，小事讲风格C.如实反映，诚实可信
D.拒绝执行上级领导违法违纪的决定和命令
[第14题](多选题)莱温的三种领导类型是
A.独裁型领导
B.民主型领导C.放任型领导D.崇拜型领导
[第15题](多选题)企业领导与公共行政领导的区别主要表现为
A.任期不同B.工资不同
C.自身素质不同D.工作方式不同
[第16题](多选题)按领导者在领导过程中进行制度创新的方式，可以把领导者划分为
A.集权式领导
B.民主式领导C.交易型领导者
D.变革型领导者
[第17题](多选题)美国学者诺斯豪斯认为领导的共同主题是
A.领导是一个过程B.领导意味着影响力
C.领导发生于组织之中D.领导意味着目标达成
[第18题](多选题)与传统式领导模式相比，现代型领导的优势主要表现在
A.注重被领导者成员的积极性B.更加关注组织培育和战略谋划C.更加关注组织效能
D.更加注重领导个体的基本特质
[第19题](判断题)做一个优秀的被领导者必须明白：不管是一位能干的上级，还是一位平庸的上级，推动上级出成效是使自己出成效的最佳途径。
A.正确
B.错误
[第20题](判断题)在20世纪30年代，美国哈佛大学管理学研究者梅奥领导的霍桑实验研究被认为对于领导的科学研究具有开创性意义。
A.正确B.错误
[第21题](判断题)被领导者应具有服务性，主要服务于领导者，这是被领导者的本质特性，也是一名被领导者应该具备的基本职业特性。
A.正确B.错误
[第22题](判断题)由于被领导者与领导者之间存在共同的组织利益，且被领导者受领导者权威的威慑，因此被领导者对领导者的监督常常呈现出“名不正，言不顺，气不足，力不够”的疲劳状态，所以被领导者还是不应该监督领导者。
A.正确
B.错误
[第23题](判断题)虽然被领导者与领导者一样是同一个舞台上的表演者，但被领导者要服从领导者，在领导活动中不是主人翁。
A.正确
B.错误
[第24题](判断题)领导特质理论也被称为“伟人论”。
A.正确B.错误
[第25题](判断题)在行政组织里，被领导者应该首先要清楚领导者的期望是怎样，而不是盲目的服从，毫无头绪的执行任务。
A.正确B.错误
[第26题](判断题)管理是低层次的领导，领导是高层次的管理。
A.正确B.错误
[第27题](判断题)在领导的双重属性中，自然属性占据着主导地位，决定甚至改变社会属性，使其发生某种形式上的变化。
A.正确
B.错误
[第28题](判断题)领导者在实施领导过程中不会面临一个跨文化的挑战。
A.正确
B.错误
图示说明
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[第1题](单选题)哪种领导指挥方式适用于被领导者高度成熟的情况？
A.命令式
B.说服式C.参与式
D.授权型
[第2题](单选题)哪种领导指挥方式适用于被领导者成熟度很低的情况？
A.命令式
B.说服式
C.参与式D.授权型
[第3题](单选题)国务院的各部委，省市的各委办，局的各业务处，部队中的政治部、参谋部、后勤部等，这是一种什么体制？
A.一体制
B.集权制
C.层级制D.职能制
[第4题](单选题)领导者把自己的意图按照可以理解的方式传递给收讯者是
A.领导协调
B.领导沟通C.领导控制
D.领导指挥
篇四：用好人才的核心就在于明确用人导向
目
录
一、用人是成事之基，知人善用能力决定领导者工作成败...............1（一）知人善任的历史借鉴以及启示
.................................1（二）从人性特点认识知人善任魅力
.................................1（三）知人善任决定管理成败
.......................................2二、处理好用人与成事的关系，体现着领导者的胸襟修养...............2（一）用人要能求同存异、海纳百川
.................................2（二）用人要能树立正气、营造氛围
.................................3（三）用人要有发展眼光、敢于担当
.................................3三、处理好用人与成事的关系，体现着领导者的管理艺术...............4（一）领导者的工作主体是人
.......................................4（二）成事是用人的良性结果
.......................................5四、领导目前存在的问题
...........................................5（一）不敢放权，下属没平台展示自我
...............................5（二）选拔人员有问题，领导不会用人问题凸显
.......................5（三）不能掌控全局，遇大事不能统筹兼顾
...........................6五、改善方法——无为而治
.........................................6（一）无为而治对领导方式培育的重要意义
...........................6（二）无为而治在用人与成事中的积极作用
...........................6（三）领导者修炼无为而治能力的方法途径
...........................6领导者的用人与成事
[摘要]：领导者的重要工作内容之一就是用人。管理的核心是使用人才，管理的成败在于用好人才。一个成功的领导者，就要能够通过用人成就事业。善于用人、勇于成事就要做到知人善任，让合适的人才在合适的岗位上做出最优化的工作业绩。本文通过对人和事的成败的论述，分析了目前领导存在的问题，并针对问题提出了个人的一些建议。认为领导者要能够不断完善个人修养，以实现事业为目标，用无为而治的心态做到相信人才、尊重人才、培养人才、使用人才，通过凝聚人才的力量铸就基业长青。
[关键词]：领导者
用人
成事
古语云“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。领导者重要的或者说首要的才能体现，就在于如何用人，然后在此基础上成就理想抱负，构筑起共有的事业大厦。
一、用人是成事之基，知人善用能力决定领导者工作成败
（一）知人善任的历史借鉴以及启示
古往今来，知人善任的历史案例不胜枚举。秦朝的霸业根基在大西北，但是其成就霸业的根基却是蹇叔、百里奚以及西戎等人才。秦穆公用五百张羊皮换来的百里奚就是其中之一。秦朝的崛起之路也从这些谋士的绝妙智慧和赤胆忠心中走向一统天下；三国时，曹操之所以能够拥有中国北部，得益于谋士郭嘉的意见，因此病重的郭嘉得到了曹操礼贤下士的无微不至照顾；康乾盛世的背后，也是帝王对人才的尊重和重视。因此，可以说人才是成就事业的决定因素，领导者用人的能力体现着他的管理能力，决定着他的管理绩效。
（二）从人性特点认识知人善任魅力
知人，就要要充分了解人才的特长，而扬长避短、才尽其用就是善任因此对于人才的鉴定是至关重要的。首先，善“知人”的领导者容易获得信赖，进而萌生“士为知己者死”情怀。《三国演义》中，当赵云在长坂坡下西奔而去，当刘备说出“子龙是我故交，安肯反乎？”时，“知”与“被知”的道德力量感动着每一个人，也考验的双方的信任底线。当赵云在乱军中带回刘备儿子的时候，不仅用实际行动证明了他没有辜负刘备的信任，也用实际行动驳斥了怀疑他投奔曹操的流言。刘备的用人最重要的一个方法就是了解、信任，然后换取对方的誓死效忠。其次，善“知人”的领导者获得更多地信息来源，提高决策的准确度。作为领导者，信息来源往往很丰富，但是哪些信息是有价值的，就需要领导者自行甄别。这时，对于信息提供人员的认知度就决定了信息判断的准确度。有的领导决策失误的原因可能就是因为用人失察，被下属“忽悠”。“纸上谈兵”的赵括之所以失败，当然有他个人的原因，但是用人失察未必不是一个原因。“挥泪斩马谡”，虽然很多时候被解读为情与法的较量，但是诸葛亮用人失察的责任是任何时候都不能推卸的。正是用人失察导致用人不当，使刘氏集团的事业受到重创。虽说古语云，“兼听则明，偏听则暗。”但是很多时候领导的“偏听”与“兼听”并不是出自其本心，而是由于对说话的人不了解，导致信息判断失误，使得工作无法正常开展，甚至导致了整个工作计划的失败。第三，善“知人”的领导者能够始终掌控好管理的发展方向。只有对执行管理任务的每位人员的状况有一个全面的了解，才能够对工作的进度、过程中可能遇到的问题以及需要帮助解决的方法有一个正确的规划，才能发挥好过程监督作用。因为用人，必须有监督的内容在其中，只有“知人”才能够有针对性地监督，也才能在恰当的时候给人才以必要的支持、提醒。
（三）知人善任决定管理成败
合理的使用人才，可以使人才的个体效应得到充分发挥。由于管理的核心是对于人的管理，因此，知人善任决定着管理的成败。海尔集团的首席执行官张瑞敏这样谈及他对人才的认识：“人才是才，作为一个领导者，可以不知道下属的短处，但不能不知道下属的长处，用人所长，并给他们创造发挥才能的条件，即所谓你能翻多大跟头，我就给你搭多大的舞台”。从这其中我们也许可以从一个侧面窥及海尔能够快速发展的一个动力源泉。在这里面我们一是要明确尺有所长、寸有所短，有的人在某一个领域中的竞争优势很强，但是换一个环境和工作业务性质可能就不一定能够表现突出。因此领导者在用人的时候，要打破“干而优则仕”的传统观念，将适合做管理的人放在管理岗位，将适合干技术的人放在技术岗位，将善于沟通协调的人放在经常与人打交道、沟通比较多的岗位，而对于严谨、细致的人可以为其做研究性工作提供平台。总之，知人善任就要求领导者能够善于分析用人的岗位要求，并且全面了解下属的业务特长，然后合理分工，避免千里马拉磨导致对人才的浪费，也避免将不具备能力的人选拔到高层次的平台上，影响工作的开展，并打击有才者的积极性。
二、处理好用人与成事的关系，体现着领导者的胸襟修养
（一）用人要能求同存异、海纳百川
首先领导者必须能够清楚地认识到人才不是完人。因此，能够在德才兼备的前提下包容人才的小瑕疵。包容人才传递的是对人才的尊重。管仲与鲍叔牙
的故事也是一个包容人才、理解人才的见证，也正是有了鲍叔牙的理解与包容，在管仲的改革推动下，齐国才能够得以迅速强。开创了大唐盛世的李世民对于魏征的包容，不仅展示出他“以铜为镜，可以正衣冠，以史为镜，可以知兴替，以人为镜，可以明是非”的开阔心胸，更是一位有抱负帝王对于人才的爱惜。这样的爱惜换得的不仅是当事人的鞠躬尽瘁，更是事业帝国的不断扩张和发展业绩的不断提升。其次，领导者不能以个人好恶来评判人才。一般来说，人才往往有他的一些特质，这些特质并不一定与领导者的志趣相投，有时候甚至是难以融合的。但是为了共同的事业追求，但凡能够成就事业的领导者总是能够放下自己的志趣，从工作需要的角度出发来评判人才。例如墨子就曾经说过：“江河之水，非一源之水也；千镒之裘，非一狐之白也”。他所讲的江河的水不会只出于一个源头，再珍贵的裘皮也不是从一个狐狸身上得到的皮毛，就是告诉我们，对于人才的包容，才能够汇聚起事业的长河；对于人才的包容，才能实现事业的蓝图。第三，“英雄不问出处”。在选拔和使用人才的时候，要摒弃门第观念、学历观念以及乡土观念，汉高祖刘邦的人才大军里既有贵族出身的张良也有曾是屠夫的樊哙。但是就这样不拘一格的人才集团，帮助刘邦成就了人生抱负。
（二）用人要能树立正气、营造氛围
首先，用人的目的是为了成事，因此用人不仅是个体现象，很多时候他也是用人导向的集中体现。事业的竞争就是人才的竞争。用什么样的人在一定程度上是领导者职业目标的体现。但凡能够成就大事的领导者，其在用人上都具有一定的过人之处。例如，曹操，其一生就是伴随着对人才的渴求，对人才的使用中追求霸业的。他手下很多人才都是在乱世几易其主的，甚至是从敌对阵营里投靠而来的。但是曹操能够不计前嫌，用博大的胸襟用好他们。而曹操的求贤若渴，也吸引着天下众多的英才投奔他而来，因为曹操的爱才、用才之举促使一个个有抱负希望有所作为的人希望在他那里获得展示人生价值的舞台。其次，人是环境的产物，良好的用人环境不仅能够使人才得到应有的平台，而且会产生趋同效应，加速更多人才的成长。第三，具备了良好的用人氛围，便可以培养出“大人才观”，可以实现“人适其位”、“人尽其才”的人才管理目标。大人才观，就是人人皆舜尧，只要善用，人人都是人才。
（三）用人要有发展眼光、敢于担当
人的发展需求是随着环境、职务的发展而变化的。这就是为什么用人要强调以德为先，缺失道德规范的人才，在发展的过程中难免会受到客观条件的影响，做出与组织目标不相适应的事情，有时候甚至会损害组织目标的达成。考察一个人是不是所需人才也需要以动态的发展的眼光评价。一个的状态过去的表现固然很重要，但是更多地是基于其本质特点上的发展评价。因为人是一个复杂的个体，其性格表现形式是多种多样的。尤其是强调职业化发展的今天，有的人或许本质就是一个粗心的人，但是由于岗位要求比较严格或者直接管理人员纠错能力比较强，其工作结果显示出来的却是比较细心的表现，如果就这样认为其是一个严谨的人，进而委托其负责所需责任心比较强、严谨细致需求比较高的职务，那么可能就会导致出现管理纰漏，甚至大的工作失误。有的人看似具有一定的担当能力，但是，可能是没有遇到具体的事情，如果出现具体事情的时候，可能就会推功揽过。如果把一个团队交给这样的领导者，势必埋下了管理失败的祸根，因为作为一个团队负责人，必须能够用于担当，不仅能够肩负起自己应该承担的职责，在必要的时候还要能够为下属
“扛事”，否则，失去下属的拥护，破坏团队的团结是迟早的事情。不仅一个人的性格表现往往随着职责的变化而变化，一个人的能力也是有上升空间的。有的人的能力就是做一个科长，在科长岗位上他可能能够胜任，并做出比较优异的成绩，如果让他更上一个层次，可能就是对其综合能力的一个挑战，也许就不一定满足组织的期待。因此评价人，一定要用动态的、发展的眼光。历史上也不乏因为评判人才失误而自吞苦果的教训。刘秀对于庞萌归顺以来的表现是十分满意的。其不仅尽职尽责，而且战功赫赫。他甚至认为庞萌值得托付一切。但是就是这样一个他认为可以将身家性命托付的“忠臣”，却在关键之际，扯旗造反。用人有时候就是一种决策，既然是决策，就有风险，就要对主客观条件进行全面分析，使所用之人处于掌控之内，也使成事处于可预期之内。否则，便是脱缰的野马，是无法到达目的地的。
三、处理好用人与成事的关系，体现着领导者的管理艺术
（一）领导者的工作主体是人
领导者工作的主体是人，主要能力体现也是人。在这过程中一是要处理人才队伍中德与才的关系。以德立身、以德立职是选拔人才的首要方向。没有德行，才能便是不可控的。没有德行的管理，也往往会因为无法获得广泛的群众基础而成为无本之木，谈不上发展，更谈不上能够成就事业。二是要处理好说与做的关系。有的人善于夸夸其谈，实干精神缺乏。务实精神对于各项工作来说至关重要。在用人的过程中要能够分辨出一个人说与做的匹配度，也要能够分辨出一个人说与做的可信度。有的人说的很好，却做的很少，有的人说的很少，却做得很好。那么作为管理者就要能够明察秋毫，注重调研，掌握实际情况，以具体工作业绩评价一个人，不能够被花言巧语蒙蔽了评价标准，使实干者得不到应有的重视，使浮夸者有了钻营的机会。三是要处理好过程与结果的关系。用人只是成事的开始，用人是一个过程。对于人才作用的发挥情况要从
其从事工作的全过程来考察。有的人过程中的方法虽然没有违背法律准绳，却违背了社会道德，即便是实现了预期目标，也要对其进行必要的引导教育，不断树立起良好的做人做事原则；有的人为了追求结果，甚至放弃了对过程中应有法律度的把握，就要及时监督，使其在接受应有法律制裁的情况下，吸取教训。管理是要结果的，这是毋庸置疑的标准，但是管理过程却是结果与过程并重的，只有在正确过程保障下的结果才是有效的成果，否则，也许不仅仅不利于人才的成长，也将是事业的发展受阻。
（二）成事是用人的良性结果
领导者用人与成事在很多时候是统一的，是水到渠成的。将合适的人用在合适的地方事业就能够成功。第一，在用人过程中要能够扬长避短，实现优势互补，发挥出“田忌赛马”的效果。第二，要实事求是，不能拔苗助长。人才的成长是有个一个过程的，一个人只有成长到一个阶段，才能够成为堪当某一方面重任的人，提前提拔或者超常规提拔，都容易导致人才在新的岗位上出现不适应，反倒影响了才能的发挥。第三，人才的使用过程往往是制度规范、情感交流过程。制度的规范是硬性的，是死的，情感的交流却是生动的，是可以通过情景、语态感知的。因此，用人就要传递出信任感、传递出重视感，让所用之人既感到组织的硬性期待，也感到组织的温暖信任。只有这样，才能使人才在岗位上能够不断自我要求，认真履职。第四，使用人才后，要根据其特点，为其配备必要的人力物力支持，一方面弥补人才个体的缺陷，另一方面，通过岗位、职务“AB”角，提高组织管理效率，降低管理风险。最终要的是使用个人与发挥团队的力量完成工作任务二者得到统一。第五，要建立良好的优胜劣汰机制，如果用人出现失误，要能够及时纠正。一方面给所用之人改过的机会，另一方面，要通过适当的调整，使不适合岗位要求的人得到妥善置换，使能够干好事业的人到应有的平台上展示才华。
四、领导目前存在的问题
（一）不敢放权，下属没平台展示自我
在工作中，我们不难发现，有些人在升任领导后还是凡是亲力亲为，这样一方面造成下属独立工作的能力不够，今后很难胜任工作。另一方面，有能力的下属没有展示自我的平台，久而久之会对工作产生不满，也会对工作产生懈怠。
（二）选拔人员有问题，领导不会用人问题突显
有些领导没有深入一线去了解下属工作情况，在选人用人方面显得很草
率，并没有起到知人善任的作用，这样不仅浪费了的员工的才华，也使下属团队出现了不和谐因素，这样对于领导的今后管理十分不利，也不利于工作的进行。
（三）不能掌控全局，遇大事不能统筹兼顾
不难发现，有些领导在处理较少难事时,差强人意，但是遇到大堆烦事时就显得很忙乱，不能做到统筹兼顾，对整个局面缺乏掌控力。
五、改善方法——无为而治
（一）无为而治对领导方式培育的重要意义
针对上述问题，我们发现领导者要用人、用好人，一方面，要遵循人才成长规律，另一方面要通过合理的制度发现人才。海尔集团就是把“人人是人才，赛马不相马”作为人才选拔的途径，为各类人才涌向提供良好的人文环境，通过制度消除人为因素在人才培养、发现、使用过程中的负面因素。他们探索建立起了较为完善的人才选拔程序，并持续改善，使选拔机制始终与企业发展的需要和人才的成长特点相适应。在这过程中，领导者的职责是同构维护制度的有效和监督体系的完善实现对人才的管控以及对人才的使用。看似没有将管理力直接作用与人才个体，但是机制的力量促使形成了无为而治的良好的局面，反而激励了人才的涌现。
（二）无为而治在用人与成事中的积极作用
无为而治在用人上最重要的体现就是授权。一个领导者要时常思考，自己的责任是什么？如果发现自己已经陷于忙忙碌碌的事务性工作那么就要考虑自己是不是在用人上出现了问题。不善于授权的领导就是忙碌的领导。这样的领导不仅自己比较累，而且无法激发团队的活力，带动团队进步。亲力亲为不一定是勤奋敬业的象征，有时候甚至是工作能力不强的表现。作为一个管理者，就是要团结团队的力量成就事业，而不是一个人唱独角戏。如果领导者根据团队成员的综合素质，将工作任务合理分解，不仅是会用人的表现，也是培养人的重要举措。因此，考察一个领导者是否敬业不能简单的以其是否忙碌来判断，而要考察其为什么忙碌，忙碌的结果是什么。
（三）领导者修炼无为而治能力的方法途径
授权也是一门艺术，也是领导要修炼的基本功。如何授权，授权的对象是什么，授权的范围怎么控制，这也是领导者用人的一个能力。授权的时候要考虑到接受者的能力，也要提供必要的资源支持。授权后要进行必要的监督，授权不是放任不管，也不是只要结果。适度授权和正确授权的结果之一，就是使
领导者能够有更多的时间思考一些方向性问题，集中精力抓要事。这也是培养人的一个重要方式。授权后的领导看似无为了，但是如果授权正确，组织体系的运转依然处于受控状态，那么管理的效率反倒能迅速提升，无为而治的效果便能够体现出来。
美国总统罗斯福曾经说过，一位最佳领导者，是一位知人善任者。因此,作为一名领导者，需要具有良好的领导能力，知人善任，用事业留住人，用事业培养人，培养形成统一的团队价值观、引导形成良好的团队氛围，凝聚起发展的力量，共同实现管理目标。
参考文献：
[1]李世光.浅谈企业领导者的用人之道[J].中国外资（下半月）,2012,(7).[2]王春艳.修炼领导者的气质[J].北京教育（普教版）,2010,(11):68.[3]韩平,菅东元,甘立林等.领导者价值观与下属上向信任的关系研究[J].西安交通大学学报（社会科学版）,2010,30(6):40-43.[4]孔雁.《韩非子》谈领导者素质[J].上海管理科学,2011,33(4):50-55.[5]周新民.创建领导者核心能力考评新体系[J].理论前沿,2008,(18):39-41.[6]尚久悦.辩证法视野中的领导用人艺术[J].理论探讨,2006,(3):166-167.[7]高军.知人善任、从善如流的齐桓公[J].管子学刊,2001,(2):81-82,90.[8]李剑.新经济时代的人力资源管理[M].北京：北京企业管理出版社，2007.[9]刘俊杰：《论人类文明的转型与权力制衡原则的演进》，《当代世界与社会主义》(双月刊)2005年第5期。
[10]韩春明：《加强惩治腐败力度问题研究》，引自《中共云南省委党校学报》，2006年第1期。
篇五：用好人才的核心就在于明确用人导向
国开电大《领导科学基础》形考任务三参考答案
CRTL+F搜索答案
试题120世纪初，西奥多?W?针尔茨在第一次提出了完整的资本概念，并称将人資本视为可以带
来收益的无形资本.选择一项：
对
错
反墳
正确籌案是“错二
试题2强制性影响力，义称权力性影响力，就是合法权力所产生的效果.选择一项：
对
错
反境
正确尊童是“对
试题3惩戒权是职位权派生出来的，也是内部投于的一种权利。
选择一项：
对
错
反慵
正瑜务案是“错”?
试题420世纪60年代，欧文?費雪第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”上，明确
指出“人力资本的收益高于物质资本"?
选择一项：
对
错
反埔
正确答案是“错”。
试题5胜任力的概念是由国著名心理学家麦克利兰首先提出的。
选择一项：
对
错
反情
正确禅窠是“错”。
试题6科学人才硯则以能力和业绩为导向、把人才的品德、知识、能力、业绩和社会、业内认可作
为人才评价的标准。
选择一项：
时
错
反情
正确备案是“对”.
试题用好人才的核心就在于明确用人导向，抓好用人的环节，创新用人方法。
选择一项：
对
错
反情
正确备案是“对
试题領导者的个性特征、知识结构、生活経历、工作阅历、年龄等等.都是领导心理产生的必要
物质前提，是影响领导心理产生与发展的决定性因素。
选择一项：
对
错
反埔
正确备案是“错气
试?題领导者激励人才的重点是激励人才主动进取的动机。
选择一项：
对
错
反愤
正确岑畫是“对二
试,題1公民对领芋的満意程度是评判领导胜任的最重要标准。
选择一项：
对
错
反情
正疏容案是“对"?
试题11春秋时期，塔国大将伍子胥，被敌兵追至昭美，进退維谷，因为担心完不成复国报仇的大业，以致焦急忧虑过度，一夜.之冋須发皆白。这是一种典型的什么心理？
选择一项：
A.技折心理
B.嫉妒心理
C.强迫心理
D.焦虑心理
正确答窠是：焦虑心理
试题12在市场经济条件下，一些領导者为了追求物质上的享受，便买官卖官，认钱不认理，给了钱
乱办事,不给钱便不办事.这是（选择一项：
A.权力私有化
B.权力席俗化
C.权力利益化
D.权力商品化
正确答衆是：权力商品化
试题13管理者对被领导者进行表扬、奖励、晋升、加薪、休假或提供其他机会（如外派培训）等的权力，是一种（选择一项：
A.奖励权
B.参照权
C.专家权
D.强制权
正确答案是：奖励权
试题14哪种人才理论强调人才的資源或要素属性，始终注重研究人才资源的供求关系、配复方式、开发策略等内容？
选择一项：
A.人才资本理论
B.）.）.
人才发展理论
C.人才功能理论
D.人才资源理论
正确卷案是：人才资源理论
试题15领导从外部选拔人才的方式主要有媒体广告和(选择一项：
A.挂职姒炼
B.电子招聘
C.工作轮换
D.继读教育
正确岑畫是：电子招聘
试题16司马光在《資治通签》中称：“才者，德之资也：德者，才之帅也”,这体现了哪种中国传
统人才现？
选择一项：
A.用人不疑
B.德才兼备
C.重视人才
D.任人唯贤
正确备案是：德才兼备
试题17通过氏意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体靖况的方法，是一种().选择一项:A.模拟考评法
B.目标考评法
C.民意评议法)。
D.比较考评法
正确落案是：氏意评议法
试题18领导者如果以自己的价值评判标准来识别或评价人才，那么不可避免的认同那些和自己类似
的人，致使所识别的人才竜无客观性可言，这是领导在人才识别中常见的哪种误区？
选择一项：
A.投射效应
B.首因效应
C.晕抡效应
D.刻板效应
正确备案是：投射效应
试题19领导者通过授权、奖励等政策，引导人才的行为，从中识别人才的实际工作能力，这种人才
识别的方法是(选择一項：
A.行为引导
B.合理施压
C.轮岗工作
D.委以重任
正确备案是：行为引导
试题20筋非子曰：“上君尽人之智，中君尽人之力，下君尽己之能。"‘意思就是说.优秀的領导者要().选择一項：
A.卷于激励
B.善于为通
C.善于用人
D.谷于授权
正确容窠是：善?于授权)<.
试题21哪些社会环境影响着领导的心理活动？
选择一项或多项：
A.领导个人的内在期望高甥响领导干部的心理
B.经济的快速发展冲击领芋干部的价值取向
C.政治的频繁改革影响领导干部的从政心理
D.社会的快速转型影响领导干部的行政心理
正确厶*是：经济的快速发展冲击领导干部的价值取向，政治的频繁改革影响领导干部的从
政心理，社会的快速转型影响领导干部的行政心理
试题22权力与权利的区别在于（选择一项或多项：
A.权力与权利保护的利益不同
B.权力与权利实现的方式不同
C.权力与权利的制裁措施不同
D.权力与权利享有的条件不同
正确答案是：权力与权利享有的条件不同，权力与极利实现的方式不同，权力与权利的制裁
措施不同
试题23构成领导魅力的主要因素包括（）.选择一项或多項：
A.感情、人椅
B.品德
C.才学
D.业績
正确岑彙是：品德，才学，业绩，5、人精
试题24領导育人的主要途径有（选择一项或多项：）.）?
A.工作轮换
B.継续教育
C.挂职姒炼
D.设置助理
正确答窠是：工作轮换，设置助理，挂职俄炼，継续教育
试题25卓越领导的内涵包括（选择一项或多项：
A.卓越领导是一个变革的过程
B.卓越领导是追求卓越境效的领导模式
C.卓越领导是一种魅力型颌导
D.行政行为的公开、公平与公正
正确答童是：卓越领导是追求卓越境效的领导模式，卓越领导是一种魅力型领导，卓越领导
是一个变革的过程
试题26一般而言，领导干部的焦虑心理来源于哪些压力？
选择一项或多项：
A.社会压力大
B.工作担子重
C.外界请惑多
D.家庭矛盾凸显
正确备案是：工作担子重，社■会压力大，外界誘惑多，家庭矛盾凸显
试题27多样化的錘导行为主要体现为（选择一项或多項：
A.竟合型领导行为）＜?）?
B.服务型领导行为
C.变革型领导行为
D.共享型领导行为
正确备案是：变革型倾导行为，竞合型领导行为，服务型领导行为，共享型领导行为
试题28领导权主体是指国家党政机关、企事业单位与社会组织的各级领导者，是在确定领导目标、履行领导职能、取得领导绩效过程中起主导作用的人或集团.其特点主要有（选择一项或多項：
A.在其位
B.负其责
C.享其利
D.用其权
正确答案是：在其位，用其权，享其利，负其责
试题29领导胜任的标准是（选择一项或多项：
A.领导对领导本人的满意程度
B.公民对领导的满意程度
C.领导对公众的服务质量
D.领导对社会治理的绩效
正确答案是：公氏对领导的满意程度，领导对社会治理的绩效，领导对公众的服务质量
试题3领导权滥用的防治途径主要有（选择一项或多项：
A.厉行法治
B.健会机制
C.深化改革
D.）?,）。）?
政务公开
正确暮案是：深化改革，厉行法治，健会机制，政务公开
试题1领导者用人不疑的核心是信任。不用人才则罢，既要用人才就要充分信任，大胆放手让其工
作，才能使人才产生强烈的责任感和白信心.选择一项：
对
错
反情
正瑚容案是“对”。
试题2领导者的跨文化敏感性,首先体现在对不同文化的尊重、理解与包容。求同存异成为跨文化
领导应对时代挑战的必经之路。
选择一项：
对
错
反愤
正确卷案是“对"
试题3增加福利待遇、改导工作条件是一种精神激励方式。
选择一项：
时
错
反愤
正确答案是“错”?
试题4领导者集权是指领字者把权力进行集中的行为，主要决策由集体决定，很少把拥有的职极投
予其他人.选择一项：
对
格
反境
正确答蜜是“错”。
试題5领导者在授权时必须因时、因事、因人、囚地、因境、因条件不同，而确定具体的校权方式。
选择一项：
对
错
反情
正确答案是“对
试题6良好的领导心理,是有形的榜样、无声的命令和有力的指挥。
选择一项：
对
错
反情
正确答案是“对"?
试题任何领导活动都离不开领导者，领导者是领导行为的主体，领导者的心理是领导行为的内因，直接关系到领导实践的成败?
选择一项：
对
格
反域
正确备案是“对"。
试题具体工作中，领导者用人做事必须根据如织中“人”的性质，配备人才。
选择一项：
对
错
反愤
正确备案是W.
试題“三百六十行，行行出状元”告诉我们，谁勤于学习钻研，勇于投身实践.谁就能得到发挥
才智的机会，就能成为社会的有用之才.选择一项：
对
错
反情
正确容鬃是“对”。
试题10领导心理主要通过领导者的个性心理特征体现.因此领导心理具有毬定性，是一成不变的.选择一项：
对
格
反埔
正确琴案是“错”。
试題11高屡次人才须侧重创新能力和(选择一项：
A.战略能.力
B.协调能力
C.指导能力
D.沟通能力).
正确答彙是：战略能力
试题12唐太宗说：但有君疑于臣.则不能上达，欲求尽忠虐，何以得哉？这说明领导者在逸人用人
时要坚持什么原则？
选择一项：
A.任人唯賢，唯才是举
B.用人不疑，疑人不用
C.组合搭配，人尽其才
D.扬长避短，用人之长
正确答案是：用人不疑，疑人不用
试題13领导力发展的第五个屡次是指(选择一项：
A.品格
B.成就
C.职位
D.认同
正疏答窠无：品格
试题14领导创新的内容包括领导理念创新、領导体制创新和(选择一项：
A.协同机制的创新
B.谐机制的创新
C.领导人才选拔培养机制的创新
D.责任机制的创新
正确答知呈：领导人才选拔培养机制的创新
试题15南宋时,氏族英雄岳飞与金兀术交战，当节节取胜族夏中原指日可待之际，夺君赵构却轻信
秦検的谗言，加上对岳飞缺乏了解和信任，一天之内连发十二道金牌，召岳飞火速回聊，使
他尧死在风波亭，抗金十年取得的成就毁于一旦，案例中的赵构是一种什么心理？
选择一项：).)。
A.多疑心理
B.抑郁心理
C.焦虑心理
D.嫉妒心理
正确答案是：多疑心理
试题16小李非常努力的工作，希望年底能尘到一大笔奖金(比如1万元)，可是年终的时候，领导
决定送小李去外地参加培训，小李听到这个消息后，不但不高兴，反而非常失望，这说明領
导在激励时违背了什么原则？
选择一项：
A.按需激励原则
B.引导柱原则
C.公平姓原则
D.时效性原则
正确称发是：按需激励原则
试题17领导权的静态结构主要包括领导权主体、领导权容体和（选择一项：
A.领导权作用的层次
B.领导权作用的方式
C.领导权作用的方向
D.领导权截体
正疏岑案是：领导权載体
试题18人才配备的内容包括确定数量.选择人才和（选择一项：
A.）。）.
培训人才
B.增加福利待遇
C.目标激励
D.改善工作条件
正确答案是：培训人才
试题19《论语》提出“问政在人二“其人存则其政举，其人亡则故息二这体现了哪种中国传统人
才观？（选择一项：
A.德才兼备
B.用人不疑
C.任人唯賛
D.重視人才
正确暮案是：重视人才
试题20一个人本来只能挑50公斤,领导者破要他挑100公斤.即使领导者是出于好意，由于人才
吃不消而使得效果较差.相反，如果对于那些能挑10。公斤的人如果只给他健50公斤的担
子，则义不能充分发挥其才能.共至会埋没他的才能。这迎背了领导用人的什么原则？
选择一项：
A.任人唯賃
B.用人不疑
C.量才用人
D.扬长避短
正确答案是：量才用人
试题21领导者的基本素眉包括（选择一項或多项：
A.科学文化素质）?）
B.专业知识水平
C.思维素质
D.身体和心理素质
正确琴鬃是：身体和心理素质，科学丈化素质，专业知识水平，思维素质
试题22现代人才埋论的待征有（选择一项或多项：
A.改革创新导向
B.服务发展导向
C.以用为本导向
D.高端引領导向
正瑚&橐是：服务发展导向，以用为本导向，高端引领导向，改革创新导向
试题23领导的自然性影响力构成因素主要包括（选择一项或多项：
A.知识因素
B.品格因素
C.）?）?
感靖因素
D.能力因素
正确备案是：品格因素，能力因素，知识因素，感靖因素
试题24跨?文化敏感性的基本构成要素（选择一项或多项：
A.宗教文化敏感性
B.札仪文化敏感性
C.制度文化敏感性
D.组织文化敏感性）.
正确答案是：礼仪文化敏感性，宗教文化敏感性，制度文化敏感性，姐织文化敏感性
试题25领导的强制性影响力主要来源于（选择一项或多项：
A.能力因素
B.权力因素
C.资历因素
D.传统因素
正确答案是：传统因素，权力因素，资历因素
试题26领导干部非健康心理的常见疏导途径有（选择一项或多项：
A.加强教育培训，提高领导健康认知
B.学会匂我戒压，掌握适当调试方法
C.积极与人交往，构筑和谐人际关系
D.客观认识自我，摆正自己角色地位
正确答鬃是：客观认识自我，摆正自己角色地位，学会自我减压，掌握适当调试方法，枳极
与人交往，构筑和谐人际关系，加强教育培训，提高领导健康认知
试题27影响领芋心理的主要因素有（选择一項或多項：
A.目标使命
B.组织文化）.）?）。
C.
社会环境
D.
个性气质
正确容案是：组织文化,目标使命，社会环境
个性气质，试题
28人才配备的原则是（).
选择一项或多项：
A.
因人择事
B.
因事择人
C.
人事平衡
D.
因材起用
因材起用,人事平衡
正确答案是：
因事择人，试题29).
文化智能的基本构成要素（选择一項或多項：
A.
片文化为通能力
B.
自我激励能力
C.
文化理解能力
D.
宗教文化敏感能力
正确各橐是：自我激励能力，文化理解能力，踪丈化沟通能力
试题3在组织的人才结构中，人才的互补包括（）.选择一项或多项：
A.
知识互补
C.
B.
性格互补年龄互补
D.
才能互补
正确备憲是：才能互补，知识互补，性格互补，年龄互补
试题1在选抜人才的过程中.西方国家都严格按照考试制度执行，在一定程度上防范了“任人唯关系”等弊端。
“任人唯亲”和
选择一项：
对
错
反愤
正确答橐是“对二
试题2约翰-科特提岀：“领导力的主要特征就是保守。”
选择一项：
对
错
反境
正疏暮案是“错”。
试题3具有焦虑心理的领导都有走极端的想法。
选择一项：
对
错
反情
正确答案是“错”.
试题4荣誉激励是一种非常典型的外在激励。
选择一项：
对
错
反馆
正疏移案是“错”。
试题5心理学家研究表明，“A型人格”的領导，更容易产生緊张、易怒、急躁、妒忌、敌视、桂
折等心理障碍，更容易患上冠心病、甲亢、掂尿病、高血压、急性心机梗塞等疾病。
选择一项：
对
错
反馈
正确容案是“对”.
试题6领导者的个性特征、知识结构、生活经历、工作阅历、年龄等等，都是領导心理产生的必要
物质前提，是影响领导心理产生与发展的决定性因素。
选择一项：
对
错
反情
正确暮鬃是“错”。
试题领导者的跨文化敏感性.首先体现在对不同文化的尊變、理解与包容。求同存异成为跨文化
领导应对时代挑战的必经之路。
选择一项：
错
反埼
正确莎案是“对
试题领导者用人不疑的核心是信任。不用人才则罢，既要用人才就要充分信任，大胆放手让其工
作，才能使人才产生强烈的责任感和句信心.选择一项：
对
错
反墳
正确答衆是“对”。
试题胜任力的概念是由国著名心理学家麦克利兰首先提出的。
选择一项：
对
错
反愤
正确等案是“错二
试题10用好人才的核心就在于明确用人导向，抓好用人的环节，创新用人方法。
选择一项：
对
错
反慵
正确暮衣是“对二
试题11领导者的素质体系包括核心素质、基础素质和（选择一项：
A.思维素质
B.心理素质
C.职能素质
D.战略素养
正确岑案是：职能素质
试題12栓权于人的具体方法有渐进授权，灵活授权和（）?,）。
选择一项：
A.公开授权
B.有限授权
C.适当授权
D.量力校权
正确答案是：公开授权
试题13许多的貪官在迈出,"伸手第一次”后因为没有及时被查处，于是乎就有了第二次、第三次……的伸手，这说明这些貪官存在（选择一项：
A.嫉妒心理
B.多疑心理
C.侥幸心理
D.焦虑心理
正确岑案是：佐幸心理
试?題14低屡次的人才要则側重的能力是（选择一项：
A.协调能力
B.沟通能力
C.执行能力
D.指导能力
正疏备案是：执行能力
试题15一个老人有四个儿子，一个儿子腿短一点，■-个儿子瘫痪.一个儿子一只眼，一个儿子胳
膊腿健全头脑灵活。这家人怎么能够活下去？老头做了这样的安排，让腿短的学推磨，转
一圈省事：瘫痪的学习纺绳：一只眼的学射冷打猎：胳膊腿健全的，把他们的产品全出来
卖掉。一个人搞销售，三个人摘生产，老头自己做一个总经理，这家人日子过得还挺紅火。
若把这个老人看做一个领导，把他的四个儿）＜,）.
子看作是他的下属，那么他在用人时主要坚持了
哪种原则？
选择一项：
A.任人唯贤.唯才是举
B.用人不疑，疑人不用
C.组合搭配、人尽其才
D.扬长避短，用人之长
正碗答橐是：扬长避短.用人之长
试题16领导肃的心理主要包括领导者的个性心理特征和（选择一项:
A.执行心理
B.领导者具体的心理活动
C.预测心理
D.决策心理
正购写案是：领导者具体的心理活动
试题17《水浒传》中独霸山头的王伦，由于嫉妒晁盖一行等人的才能与本领，害怕其取代他的首领
地位而对他们百瓶地压制，it终引火白焚.案例中的王伦是一种什么心理？
选择一項：
A.焦虑心理
B.抑郝心理
C.嫉妒心理
D.多疑心理
正确答業是：嫉妒心理
试题18一些领导干部面临群众集体上访、班子换届选举或其他重要任务时，出现心慌、紧张、恐娯、忐忑不安，忧心忡忡等庭状，这是一种什么心理？
选择一项：
A.嫉妒心理）.
B.焦虑心理
C.
抑郴心理
D.多疑心理
正确答索是:焦虑心理
试题19科学人才现.既是人才观，也是（选择一项：
A.体系论
B.创新论
C.发展论
D.方法论
正确答窠是：方法论
试题20哪种人才理论强调人才的資本作用，相当重视对人才的投资、风险、回报等的研究，认为人
才投资是效益最大的投资？
选择一项：
A.人才資本理论
B.人才资源理论
C.人才发巣理论
D.人才功能理论
正确答窠是：人才资本理论
试题21领导者的职能素质包括（选择一项或多项：
A.管理理论素养
B.创新意识
C.战略素养）?）.
D.责任意识
正确移棄是：我咚素养，管理理论素养，创新意识，责任意识
试题22中国传统人才观主要有（选择一项或多项：
A.徳才兼备
B.用人不疑
C.人尽其才
D.重视人才，任人唯賛
正确备景是：变视人才，任人唯賛，德才/备，用人不疑，人尽其才
试题23领导胜任的主要评估方法有（选择一项或多项：
A.目标考评法
B.比较考评法
C.民意评议法
D.模拟考评法
正确答案是：目标考评法，民意评议法，比较考评法，模拟考评法
试题24学习型领导的特征有（选择一项或多项：
A.学习型领导是一种创新领导
B.学习型领导是以人为本的领导
C.学习型領争是一种共享的领导模式
D.学习型领导是一种柔性领导
正确答黨是：学习型领导是一种柔姓领导，学习型领导是以人为本的领导.学习型领导是一
种创新领导，学习型领导是一种共享的领导模式
试题25人才激励的要素主要包括（选择一项或多项：）。）?）。）?
A.引导目标
B.强化行为
C.激发动机
D.满足需要
正确答案是：满足需要，激发动机，强化行为，引导目标
试题26领导的自然性影响力构成因素主要包括（选择一项或多项：
A.能力因素
B.品格因素
C.知识因素
D.感靖因素
正确暮案是：品格因素，能力因索，知识因素，感靖因素试题27在组织的人才结构中，人才的互补包括（选择一项或多項：
A.知识互补
B.才能互补
C.性格互补
D.年鈴互朴
正确岑彙是：才能互补，知识互补，性格互补，年龄互补试题28枚力与权利的区别在于（）?
选择一项或多项：
A.权力与极利享有的条件不同
B.权力与权利实现的方式不同
C.权力与权利保护的利益不同
D.权力与权利的制裁措施不同
.））。
正确導案是：权力与权利享有的条件不同，权力与权利实现的方式不同，权力与权利的制裁
措施不同
试題29领导胜任的标准是（选择一项或多项：
A.公民对领导的满意程度
B.领导对领导本人的满意程度
C.领导对社会治理的绩效
D.领导对公众的服务质量
正确瓠彙是：公氏对领导的满意程度，领字对社会治理的绩效，领导对公众的服务质量
试题3文化智能的基本构成要素（选择一项或多項：
A.自我激励能力
B.跨■文化沟通能力
C.宗教文化敏感能力
D.文化理解能力
正确暮案是：臼我激励能力，文化理解能力，跨文化沟通能力
试题1领导者激励人才的吏点是激励人才主动进取的动机。
选择一项：
对
错
反馈
正确岑彙是“对”。
试题2惩戒权是职位权派生出来的，也是内部授予的一种权利。
选择一项：
对
错
反境）.）。
正瑜备案是“错”。
试题3约翰?科特提出：“领导力的主要特征就是保守?”
选择一项：
对
错
反埼
正确移案是“错”。
试题420世纪初，西奥多-W?野尔茨在第一次提出了完整的资本概念，并祢将人资本视为可以带
来收益的无形资本。
选择一項：
对
格
反情
正确春案是“错”。
试题5心理学家研完表明，“A型人格"的領导，更容易产生紧张、易怒、急躁、妒忌、敌视、挫
折等心理障碍，更容易患上冠心病、甲亢、糖尿病、高血压、急性心机梗塞等疾病。
选择一項：
对
错
反愤
正确導案是“对"?
试题6领导者在投极时必须因时、因事、因人、因地、因境、因条件不同，而确定具体的授权方式。
选择一项：
对
错
反情
正确&案是“对
试题20世纪60年代，欧文?费當第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”上，明确
指出“人力资本的收益高于物质资本".选择一项：
对
错
反埼
正确备案是“错
试题具体工作中，领*者用人做事必须根据组织中“人”的性质，配备人才。
选择一项：
对
错
反埼
正确备案是“错二
试题具有焦忠心理的领导都有走极端的想法.选择一项：
对
错
反馈
正确答案是“错二
试题10强制姓影响力，义称权力性影响力，就是合法权力所产生的效果.选择一項：
时
错
反情
正确落案是“时
试题11《水浒传》中独霸山头的王伦.由于嫉妒晁蓋一行等人的才能与本領，害怕其取代他的首倾
地位而对他们百般地压制，最终引火自焚。案例中的王伦是一种什么心理？
选择一项：
A.抑郴心理
B.焦虑心理
C.多疑心理
D.嫉妒心理
正确备案是：嫉妒心理
试题12领导者的心理主要包括领导者的个性心理特征和(选择一项：
A.领导者具体的心理活动
B.预测心理
C.执行心理
D.决策心理
正确各￡是：领导者具体的心理活动
试题13授权于人的具体方法有渐进授权，灵活授权和(选择一项：
A.有限授权
B.量力授权).).
C.适当投权
D.公开校权
正确备案是：公开授权
试题14司马光在《資治通篓》中称：“才者，椽之資也：德者，才之帅也”，这体现了哪种中国传
统人才现？
选择一项：
A.用人不疑
B.德才兼备
C.任人唯賛
D.重視人才
正确暮重是：德才兼备
试题15一个老人有四个儿子，一个儿子腿短一点，一个儿子瘫痪，一个儿子一只眼，一个儿子胳
膊腿健全头脑灵活。这家人怎么能够活下去？老头做了这样的安排，让腿短的学推磨，转
一圈省事；瘫痪的学习纺绳：一只眼的学射爺打猎：胳膊腿健全的.把他们的产品拿出来
卖掉?一个人搞销售，三个人搞生产，老头自己做一个总经理.这家人日子过得还梃红火.若把这个老人看做一个领导，把他的四个儿子看作是他的下属,那么他在用人时主要坚持了
哪种原则？
选择一项：
A.组合搭配、人尽其才
B.扬长避短，C.任人唯贤，D.试题16领导者如果以自己的价值评判标准来识别或评价人才，那么不可避免的认同邪些和自己类似
的人，致使所识别的人才毫无客观性可言，这是領导在人才识别中常电的哪种误区？
选择一项：
A.晕轮效庞
B.刻板效应
C.首因效应
D.投射效应
正确答案是：投射效应
试题17领导者通过授权、奖励等政策，引导人才的行为，从中识别人才的实际工作能力，这种人才
识别的方法是（选择一项：
A.轮岗工作）.疑人不用
正确答橐是：扬长避短，用人之长
用人之长
唯才足举
B.痊■以重任
C.行为引*D.合理施压
正确备案是：行为引导
试题18领导权的辭态结构主要包括領导权主体、领导权客体和（）.选择一項：
A.领导■权作用的方向
B.领芋权载体
C.領导权作用的层次
D.领导权作用的方式
正确备案是：领导权栽体
试题19一些领导干部面临群众集体上访、班子换届选举或其他重要任务时，出现心慌、紧张、恐惧、不安，忧心忡忡等症状，这是一种什么心埋？
逸岸一項：
A.焦虑心理
B.多疑心理
C.抑郁心理
D.嫉妒心理
正确答案是：焦虑心理
试题20领导从外部选拔人才的方式主要有媒体广告和（）?
选择一项：
A.工作轮换
B.继续教育
C.挂职皴炼
忐忑
D.电子招聘
正确备案是：电子招聘
试题21领导的强制性影响力主要来源于（选择一项或多项：
A.传统因素
B.权力因素
C.资历囚素
D.能力因素
正确答案是：传统因素，权力因素，资历因素
试题22领导者的基本素质包括（选择一項或多项：
A.身体和心理素质
B.思维素质
C.科学文化素质
D.专业知识水平
正确备案是：身体和心理素质，科学文化素质，专业知识水平，思維素质
试题23领导权滥用的防治途径主要有（选择一项或多项：
A.深化改革
B.厉行法治
C.健全机制
D.政务公开
正确暮窠是：深化改革，厉行法治，健全机制，政务公开
试题24现代人才理论的特征有（选择一项或多項：
A.服务发展导向）?）?）?）。
B.改革创新导向
C.高端引领导向
D.以用为本导向
正确答彙是：服务发展导向，以用为本争向，高端引领导向，改革创新导向
试题25学习型领导的特征有（选择一项或多项：
A.学习型领导?是以人为本的领导
B.学习型领导是一种创新领导
C.学习型领导是一种共享的领导模式
D.学习型领导是一种柔性领导
正确各案是：学习型领导是一种柔性领导，学习型领导是以人为本的领导，学习型領导是一
种创新领导，学习型领导是一种共享的领芋模式
试题26领导权主体是指国家党政机关、企事业单位与社会组织的各级领导者，是在确定领导目标、履行领争职能、取待领导墳效过程中起主导作用的人或集团?其特点主要有（选择一项或多项：
A.用其权
B.享其利
C.负其賣
D.在其位
正确备案是：在其位，用其权，享其利，负其责
试题27领导育人的主要途径有（选择一项或多項：
A.挂职皴炼
B.设置助理）.）。）?
C.継续教育
D.工作轮换
正确备案是：工作轮换，设置助理，挂职骸炼，继续教育
试题28领导胜任的主要评估方法有（选择一项或多项：
A.模拟考评法
B.目标考评法
C.比较考评法
D.民意评议法
正确备案是：目标考评法，氏意评议法，比较考评法，模拟考评法
试题29构成领导魅力的主要因素包括（选择一项或多项：
A.感精、人情
B.业绩
C.才学
D.品德
正确答隶是：品德，才学，业墳，密情、人靖
试题30人才配备的原则是（选择一项或多项：
A.因事择人
B.因材起用
C.人事平術
D.）.）?）.
因人择事
正确尊素是：因事择人，因材起用，人事平衡
试题1良好的领导心理,是有形的榜样、无声的命令和有力的指挥。
选择一项：
对
错
反情
正确答案是“对”。
试题2领导者集权是指领导者把权力进行集中的行为，主要决策由集体决定，很少把拥有的职权授
予其他人.选择一项：
对
错
反埼
正确答橐是“错”。
试题3科学人才现则以能力和业绩为导向、把人才的品德、知识、能力、业绩和社会、业内认可作
为人才评价的标准。
选择一项：
对
错
反情
正确答案是“对"?
试题4荣誉激励是一种非常典型的外在激励.选择一项：
对
错
反情
正确径霍是“错二
试题5任何倾导活功都髙不开倾导者，倾导者坦倾字行为的主体,倾字者的心理趙倾导行为的内因，直接关系到领导实践的成败。
选择一项：
对
错
反情
正确岑案是“对二
试题6领导心理主要通过领导者的个性心理特征体现，因此领导心理具有徳定性，是一成不变的.选择一项：
时
错
反情
正嘛岑橐是“错”。
试题公民对领导的满意程度是评判领导胜任的最吏要标准.选择一项：
对
错
反馈
正瑜答案是“对”。
试题“三百六十行，行行出状元”告诉我们，谁勤于学习钻研.勇于投身实践.谁就能得到发挥
才智的机会，就能成为社会的有用之才。
选择一项：
財
错
反情
正确备案是“对
试题在选拔人才的过程中，西方国家都严格按照考试制度执行，在一定程度上防范了
“任人唯亲”和“任人唯关系"等弊端.选择一项：
对
格
反墳
正确答衣是“对”。
试题10増加福利待遇、改#工作条件是一种捋神激励方式.选择一项：
对
错
反情
正确备盘是“错气
试题11南宋时，氏族英雄岳飞与金兀术交战，当节节取胜恢夂中原指日可待之际，称君起构却轻信
泰桧的谗言，加上对岳飞缺乏了解和信任，一大之内连发十二道金牌，召岳飞火速回朝,使
他菟死在风波亭，抗金十年取得的成就绞于一旦，案例中的赵构是一种什么心理？
选择一项：
A.抑郝心理
B.嫉妒心理
C.多疑心理
D.焦虑心理
正确答貧是：多疑心理
试题12哪种人才理论强调人才的资本作用，相当吏视对人才的投资、风险、回报等的研究，认为人
才投資是效益最大的投資？
选择一项：
A.人才资源理论
B.人才功能理论
C.人才資本理论
D.人才发展理论
正确备堂是：人才资本理论
试题13《论语》提出“问政在人”、“其人存则其政举，其人亡则政息”，这体现了哪种中国传统人
才观？（选择一项：
A.重视人才
B.用人不疑
C.任人唯贤
D.德才兼备
正确备案是：重视人才
试题14许多的貪官在迈出""伸手第一次”后因为没有及时被查处，于是乎就有了第二次、第三次……的伸手，这说明这些貪官存在（选择一项：
A.嫉妒心理
B.焦虑心理
C.侥幸心理）.）
D.多疑心理
正瑜备案是：侥幸心理
试题15管理者对被领导者进行表扬、奖励、晋升、加薪、休假或提供其他机会（如外派培训）等的权力，是一种（选择一项：
A.参照权
B.奖励权
C.强制权
D.专家权
正瑞科窠是：奖励权
试题16一个人本来只能挑50公斤.领导者竣要他挑100公斤.即使领导者是出于好意，由于人才
吃不消而使得效果较差.相反，如果对于那些能挑10。公斤的人如果只给他挑50公斤的担
子，则又不能充分发择其才能,共至会埋没他的才能?这递背了领导用人的什么原则？
选择一项：
A.任人唯賢
B.量才用人
C.用人不疑
D.扬长避短
正确答案是：量才用人
试题17哪种人才理论强调人才的资源或要素属性，始终注重研究人才资源的供求关系、配置方式、开发策略等内容？
选择一项：
A.人才功能理论
B.人才资源理论
C.人才资本理论
D.人才发展理论）.
正疏备发是：人才资源理论
试题18小李非常努力的工作，希望年底能全到一大笔奖金（比如1万元），可是年终的时候，领导
决定送小李去外地参加培训，小李听到这个消息后，不但不高兴，反而非常失望.这说明领
导在激励时迎背了什么原则？
选择一项：
A.时效性原则
B.引导性原则
C.按需激励原则
D.公平牲原则
正确备案是：按需激励原则
试题19领导者的素质体系包括核心素质、基础素质和（选择一項：
A.职能素质
B.思雄素质
C.战略素养
D.心理素质
正确答案是：职能素质
试题20唐太宗说：但有君疑于臣，则不能上达，欲朿尽忠虑，何以得残？这说明领导者在选人用人
时要坚持什么原则？
选择一项：
A.组合搭配，人尽其才
B.任人唯賛，唯才是举
C.扬长避短.用人之长
D.用人不疑，疑人不用
正确答案是：用人不疑.疑人不用
试题21一般而言，领导干部的焦虑心理来源于哪些压力？
选择一项或多项：）。
A.家庭矛盾凸乂
B.工作担子女
C.外界请惑多
D.社会压力大
正确■案是：工作担子重，社会压力大，外界请惑多，家庭矛盾凸显
试题22中国传统人才主要有（选择一项或多项：
A.重視人才，任人唯贤
B.人尽其才
C.德才兼备
D.用人不疑
正确季案是：重视人才，任人唯賛，德才兼备，用人不疑，人尽其才
试题23哪些社会环境鳶响着领导的心理活动？
选择一项或多项：
A.政治的频繁改革影响领导干部的从政心理
B.社会的快速转型粉响领导干部的行政心理
C.领导个人的内在期望高影响领导干部的心理
D.经济的快速发展冲击领导干部的价值取向
正确容窠是：経济的快速发展冲击领导干部的价值取向，政治的频繁改革影响领导干部的从
政心理，社会的快速转型影响领导干部的行政心理
试题24领导者的职能素质包括（选择一项或多项：
A.战略素养
B.管理理论素养）?）?
C.创新意识
D.责任意识
正疏备案是：战略素养，管理理论素养，创新意识，玄任意识
试题25卓越领导的内涌包括（选择一项或多项：
A.行政行为的公开、公平与公正
B.卓越领导是追求卓姑绩效的领导模式
C.卓越领导是一种鮭力型领导
D.卓越领导是一个变革的过程
正确吝案是：卓越领导是追求卓越绩效的领导模式，卓越领导是一种鮭力型领导，卓越领导
是一个变革的过程
试题26影响领导心理的主要因素有（选择一项或多項：
A.个性气质
B.社会环境
C.目标使命
D.组织文化
正确答案是：个性气质，组织文化，目标使命，让会环境
试题27跨文化敏感性的基本构成要索（选择一项或多项：
A.宗教文化敏感性
B.制度丈化敏感性
C.礼仪文化敏感性
D.组织文化敏感性
正确备橐是：礼仪文化敏感性，宗教文化敏感性，制度文化敏感性，畑织文化敏感性）.）.）?
试题28多样化的领导行为主要体现为（选择一项或多項：
A.变革型领导行为
B.竞合型领导行为
C.服务型領导行为
D.共享型领导?行为
正确备案是：变革型领导行为，竞合型领导行为，服务型领导行为，共享型领导行为
试题29人才激励的要素主要包括（选择一项或多项：
A.引导目标
B.满足需要
C.激发动机
D.强化行为
正确&案是：满足需要，激发动机，强化行为，引导目标
试题30领导干部非健康心理的常见窺导途径有（选择一项或多项：
A.客现认识自我，摆正自己角色地位
B.学会自我戒压，掌握适当调试方法
C.加强教育培训，提高领导健康认知
D.积极与人交往，构筑和谐人际关系
正确暮耄是：客观认识旬我.摆正自己角色地位，学会旬我减压，掌握适当调试方法，枳极
与人交往，构筑和谐人际关系，加强教育培训，提高领导健康认知）。）。）。
篇六：用好人才的核心就在于明确用人导向
科学人才观有奖征文
人才发展要“以用为本”
惠阳区建设机关
毛振新
科学发展，以人为本；人才发展，以用为本。人才作为一种特殊的资源，其价值在于使用。只有在使用中才能获得价值的实现、增加，并满足工作所需。目前我国人才队伍建设中存在着人才不够用、不适用、不能充分使用等问题，如何让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，充分调动人才的积极性和创造性，关键在于用好用活各类人才，做到以用为本，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励。
一、我国人才发展存在问题和错误认识
近年来，在党和国家的高度重视和正确领导下，我国的人才工作取得显著成效，但与世界先进国家相比，我国人才发展的总体水平仍然存在较大差距，与我国的经济社会发展要求还有许多不适应、不协调的地方。一是人才不够用。虽然人才总体规模很大，但整体素质并不高，不仅高层次创新型人才匮乏，而且大量的应用型人才也供不应求，存在结构性短缺。二是人才不适用。培养出来的人才与经济社会发展需要相脱节，培养的人才质量不高、结构不合理，不符合社会经济发展及用人单位的需要。三是-1-
人才不被用。许多人才缺乏充分施展才能的舞台和条件，人才的积极性、主动性和创造性受到不同程度的影响。
与此相对，很多地方和单位在用人方面存在着以下三种错误认识：一是片面追求文凭、学历以及各种外在的资格“标签”，忽视个人的综合能力和专业水平，导致“华而不实”、“中看不中用”的人才大量出现；二是某些领导受“论资排辈”和“求全责备”等思想影响，对身边的人才或视而不见，或不敢大胆、放手使用，总是慨叹“缺少人才”；三是忽视在“用”上下功夫，只片面强调人才的培养和引进，导致出现所谓人才的“形象工程”、“政绩工程”以及实用性人才不足等不良现象。
为解决人才发展存在的上述问题，纠正束缚人才发展的错误认识，胡锦涛同志在全国人才工作会议讲话中提出了“以用为本”的人才工作新理念。以用为本揭示了人才建设的本质和规律，反映了科学发展对人才建设的新要求，对破解人才使用难题具有指导性意义。
二、以用为本的深刻实践内涵
以用为本不仅仅是“用”，而是包括深刻的实践内涵。一般认为有以下三个方面：一是配置。把人才配置到合适岗位上，提供施展才能的平台，让人才充分发挥才干与专长，这是实现以用为本的基础性保障。二是培养。强化人才开发力度，让人才能够持续获得发展与提升。通过“用”使人才在工作岗位上获得具体的历练，实现人才的能力提升和潜能激发。三是激励。合理、充分
-2-
的激励与认可，是激发人才释放潜能的催化剂。优化激励机制，能让人才合理实现增值与回报。
三、树立科学的用人观
人才管理要做到以用为本，需树立科学的用人观，才能确保在人才使用上始终坚持正确的用人导向，营造出优秀人才脱颖而出的良好环境。要树立科学的用人观，首先要辩证看待和合理使用人才，做到扬长避短，适才适用。要把履职尽责的能力作为用人的核心要素，运用信息化手段加强对人才的精确化测评和管理，准确了解把握人才的素质特点和履职岗位的基本要求，尽可能做到人岗匹配，人事相宜，各尽其才，各显其能。其次要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的同志选拔上来担当重任。一个具有坚定理想信念、昂扬精神状态和高尚道德情操的人才，必然会尽其才智为党为国工作，这是人尽其才、才尽其用的先导性保证。再次要有宽广的用人胸怀，对人才尤其是青年人才不求全责备，只要思想政治素质和作风素养好，有发展潜力，就应放手用其所长，并在实践中加强培养帮带，使其尽快成长提高。最后要有开阔的用人视野，跳出身边人、少数人的“小圈子”，广开进贤之路，在更广的范围选人用人，尤其注重从基层一线发现和选用人才，坚持任人唯贤，防止任人唯亲、任人唯近。
四、结合实际用好用活人才
要切实用好用活人才，除了树立科学的用人理念之外，还应-3-
结合各个地方和单位自身工作的特殊性，坚持具体问题具体分析，具体情况具体对待，采取灵活多变的用人方式，做到一切从实际出发、实事求是，在人才使用方面不搞一刀切。比如建设机关负责城乡规划、建设、管理工作，其所属单位与其他机关单位相比，技术性、专业性比较强，所需人才也以专业技术人才为主。这决定了该机关在践行“以用为本”时带有其特殊性。
（一）坚持科学管理人才队伍。要建立更加开放、灵活、高效的人才管理制度，对不同类型的人才实行不同的方式管理，尤其是不能用管理党政人才的方式去管理专业技术人才，做到区别对待，因材施用。要大力支持专业技术人才进行技术研究和自我提升，实施特殊政策、建立特殊机制、提供特优服务，在人、财、物方面给予全面保障；对待研究成果，要宽容失败，耐心等待，让专业技术人才在科学的管理中发挥出最大的效用。
（二）充分发挥机关党委职能作用。要坚持党管干部、党管人才原则，把人才工作摆在重要位置加以重视；深入研究全机关人才工作面临的突出矛盾和问题,充分发挥机关党委的指导、协调作用，积极指导机关各单位的人才管理工作，协助解决各单位在引进人才、用好人才等方面遇到的难题；加强对优秀人才的思想政治教育和业务培训，全面提高机关人才的综合素质，同时侧重发展工作在一线的具有高学历的优秀干部职工入党，重视培养和吸收青年、妇女中的优秀分子入党，激励优秀人才的工作积极性；大力表彰和广泛宣传优秀人才的先进事迹,营造尊重科学、-4-
鼓励创新、甘于奉献的社会氛围,在机关内部形成见贤思齐、奋发图强的良好风尚。
（三）注重在实践中磨练人才。“实践出真知，实践出人才”，在实践的舞台上，专业技术人才能更好地发挥专业所长，激发个人潜能，实现自我价值和提升自身素质。以专业技术人才为主的建设机关要做到“以用为本”，就必须注重引导人才走实践成才之路，鼓励人才到基层一线积累经验，在重要岗位上经历磨练，在重大任务中增长才干；注重通过重大工程项目发现人才、重用人才，在艰苦环境中磨练人才、考察人才，在创新活动中培育人才，在应对突发事件中锻炼人才，从实践过程、实践条件、实践效果等方面来判断人才的能力素质，并予以合理、及时的调配和任用；尤其要重视培养一线创新人才和青年科技人才，把中青年骨干适时地用到负有重要责任的岗位上，让其在实践中摔打磨练，在勇挑重担中脱颖而出。另外，必须注重实践锻炼的针对性，做到哪方面欠缺，就强化哪方面的实践锻炼，切实增强实践锻炼的成效。
时代造就人才，人才决定未来。以用为本，不仅是促进国家富强、民族昌盛、人民幸福的根本大计，也是惠阳在人才竞争中构建人才发展高地的有效之举。在“十二五”新的历史发展阶段，我们要把用好用活人才作为人才管理工作的核心环节，树立以用为本的人才发展理念，着力解决人才不适用、不够用、不能充分使用的问题，让各类人才充分发挥才智，为建设宜居宜业幸福惠-5-
阳提供强有力的智力支持。
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