篇一：岗位绩效制度
绩效管理制度（优秀6篇）
绩效管理制度
篇一
公司非业务部门员工绩效考核办法
一、考核目的及原则：
为在北京东方博杰广告有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，结合目前各非业务部门人员的岗位设置及职责，特制订本考核办法。
本考核办法以规则简单、执行彻底为宗旨，遵循公平、公正、多劳多得的原则，全面考核、动态调整、综合应用，最终达到更好地服务于公司各部门的"目的。
二、考核步骤：
1、根据每个工作岗位的内容，由人事行政部制订《员工绩效考核表》。
2、每月20日（遇节假日顺延），由人事行政部向各部门被考核人发放考核表。
3、被考核人填写《员工绩效考核表》内应由被考核人本人填写的内容并自评打分，于每月25日前交回人事行政部，由人事行政部从其他部门中随机选择一个部门，由该部门负责人安排人员进行互评，并于26日前交回人事行政部。
4、人事行政部于每月27日前将互评打分后的考评表返回给被考核人的部门负责人，部门负责人给本部门每位员工打分并分别与员工本人沟通确认后，于28日前交回，由人事行政部根据相应权重计算汇总、计算后核定当月考核系数。
5、每月底人事行政部根据当月考勤统计表，计算出员工的考勤系数。
6、人事行政部根据考核系数和考勤系数计算出员工的绩效工资系数，做出统计表，报各部门负责人及总经理审批后送交财务部执行。
三、考核人及考核权重：
被考核人
考核人
权重
备注
普通员工
部门负责人
60％
外加工作差错扣分
互评
20％
自评20％
被考核人
考核人
权重
备注
部门负责人
总经理60％
外加工作差错扣分
互评20％
自评20％
四、考核分数确定办法：
考核分数=员工自评分数+互评分数+负责人评分-扣分
五、考核系数确定标准：
等次考核分数标准
考核系数
A90（含）－100优秀：超出预计要求非常令人满意完成工作
1（连续三次公司将考虑给予特别奖励）
B80（含）－90良好：按预计要求更令人满意地完成工作
C70（含）－80达到要求：能基本按要求完成工作目标
0.9D
60（含）－70需改进：能按要求完成主要工作目标，但需改进
0.7E
60以下
不满意：低于期望值
0六、考勤系数确定标准：
考勤系数=1-当月缺勤天数/21.75（四舍五入保留两位小数）
每迟到一次，考勤系数减少0.01全勤的考勤系数为1。
七、绩效工资系数确定标准：
绩效工资系数=考核系数×考勤系数（四舍五入保留两位小数）
八、绩效工资确定标准：
绩效工资总额：绩效工资总额＝员工工资总额-基本工资-岗位工资。
当月绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数
九、绩效工资计算方法举例：
员工张三20xx年3月的考核分数经核算为78分，当月考勤统计为：迟到3次，病假0.5天，事假0.5天，年假1天。张三的绩效工资总额为1000元。
张三20xx年3月的绩效工资计算如下：
1、考核系数为0.9。
2、考勤系数=1-（0.5+0.5+1）/21.75-0.03=0.88。
3、绩效工资系数=考核系数×考勤系数=0.9×0.88=0.79。
4、张三20xx年3月的绩效工资=1000×0.79=790元。
本考核办法从20xx年4月起执行，本办法的解释权归公司人事行政部。
附件：《员工绩效考核表》
XXX
人事行政部
绩效考核制度
篇二
如何有效加强对连锁厨务部系统的管理控制，是做好连锁厨务管理工作的重点。既要允许分店有相对的管理自治权力，又要保证分店厨务部的各项管理须围绕厨务部制定的总体方针、指导思想来开展工作。
本期介绍的厨务部对连锁长的管理督导是从9个要素来进行综合考核评定的。这9个要素基本涵盖了厨师长日常管理的各个方面，比较系统全面。
1.人才培养
考核依据：参照各店人才输出记录表（须上报厨政才有效）
评分办法：每培养1名，奖励5分；每输出1名员工，奖励2分
连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长
能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店（除非是那些不好管理的员工），需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。
要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。。
数据的收集比较简单，分店人员有调动时，须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是的薄弱环节，所以只奖不罚。
2.毛利率指标
考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标
评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分
厨房的毛利率在整个行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利；太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。
数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。
3.出品稳定
考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线
评分办法：每超1分奖励2分；反之，扣1分
每季度厨务部都要组织进行连锁店的出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。
数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。
4.五常的执行
考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩
评分办法：每个镜头扣1分
五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。
5.安全、违纪
考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报
评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分
安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。
6.各项考试成绩
考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线
评分办法：每超出1分奖励1分；反之，扣1分
为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。
7.菜品创新
参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的菜品道数
评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分
虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。
8.其他考核内容
只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。
9.年底总结
每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。
此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。
绩效管理制度
篇三
为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。
一、绩效考核的目的、用途和方式
1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
二、考核原则
客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
公平性：考核者须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。
考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。
考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
三、考核内容、考核对象、考核标准
考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。
工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽
责，吃苦耐劳方面等进行考核。
客户服务满意度：分外部客户和内部客户。
外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的。服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。
内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。
组织管理能力
管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。
扣分原则
为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。
对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。
具体内容和分数见绩效考核表。
2、考核对象
根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。
内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。
内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。
C、管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。
3、考核标准
根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。
四、考核成绩
根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。详细内容见得分和考评对照表。
考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）－扣减分数
五、考核办法和考核时间
每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。
次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。
六、申述
如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。
具体申诉形式：见考核申述表。
年度绩效考核：每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。
直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。
人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。
绩效考核结束时，考核负责人须与该员工单独进行管理沟通。
七、保密
绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、（副）总经理。
绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。
任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。
八、其他事项
1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在一次开展考核工作前要参加绩效考核培训。
2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。
3、本制度自公布之日起试行。
拟制：
审核：
批准：
绩效管理制度
篇四
xx酒店(服务员级别)员工绩效工资管理体系计划20xx年9月1日开始执行职位级别
薪资级别
标准工资
考核时间
月绩效标准
考核内容
工种类型特级
服务员
a3个月
101、服务技能
2、礼节(服务意识)
3、业务知识
4、管理服从
5、出勤考核
6、责任考核
7、节能降耗
8、工作态度
为一线基层服务工作人员如下：
1、客房部楼层服务员
2、桑拿部楼面服务员
3、ktv部传送员
4、各部门卫生工及pa员
5、厨房帮工
6、宿舍管理员
高级
服务员
b3个月
10普通
服务员
c3个月
10试用期服务员
d1-2个月
无
1、本岗位为不脱岗管理职位
2、工资计算为：标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄
一般员工考核标准
服务技能
礼节(服务意识)业务知识
管理服从(执行力)出勤考核
责任考核
节能降耗
工作态度
1、(壹五分)2、(壹五分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)
备注：部门须细化考核标准的内容，并以操作与理论相结合考核方式执行；绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工，扣发当月绩效工资):
1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放；(正常办理手续的离职人员，工资可在离职手续办理完整后发放，绩效工资根据实际情况要求，统一定在10日发放)
2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比给予，考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并给予考评、行政部审核、总经理审批；
3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据；当月的考核及格分数为60分，优秀为85分，总分100分；85分以上可领全额考核金，85分以下按百分比领取；
4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资，平均分在60分以下的给降一级工资处理；
5、在实行本工资体系期间；中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的，一律不给予绩效工资发放
6、原则上工资上涨最高标准不超过a级，若能持续一年的a级，可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资；
7、运行过程中，员工工资若在d级持续6个月，将考虑给予辞退处理。
考核规则：
1、员工当月每被书面表扬通告一次，可增加10分的考核分数，通报批评一次扣
20分；
2、当月请事假超过4天的，当月无绩效工资(病假另定);制定部门：
审核部门：
审批总经理：金柏酒店(技能岗位)员工绩效工资管理体系计划20xx年9月1日开始执行职位级别
薪资级别
基本工资
考核时间
月绩效标准
考核内容
工种类型行业专业工种
a3个月
壹五09、服务技能10、礼节(微笑服务)11、业务知识12、管理服从一三、出勤考核14、责任考核壹五、节能降耗16、工作态度
6、客房部前台服务员、房务文员7、财务部收银员、吧员、会计、审计算仓库管理员、采购员8、工程人员、网络管理员9、ktv音控、迎宾10、人事文员、行政秘书11、pa组长
b3个月
壹五c3个月
壹五d1-2个月
无
3、本岗位为不脱岗管理职位
4、工资计算为：标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄
技能岗位员工考核标准
服务技能
礼节微笑服务
业务知识
管理服从
出勤考核
责任考核
节能降耗
工作态度
1、(壹五分)2、(壹五分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)
备注：部门须细化考核标准的内容，并以操作与理论相结合考核方式执行；绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工，扣发当月绩效工资):
1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放；(正常办理手续的`离职人员，工资可在离职手续办理完整后发放，绩效工资根据实际情况要求，统一定在10日发放)
2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比给予，考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并给予考评、行政部审核、总经理审批；
3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据；当月的考核及格分数为60分，优秀为85分，总分100分；85分以上可领全额考核金，85分以下按百分比领取；
4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资，平均分在60分以下的给降一级工资处理；
5、在实行本工资体系期间；中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的，一律不给予绩效工资发放
6、原则上工资上涨最高标准不超过a级，若能持续一年的a级，可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资；
7、运行过程中，员工工资若在d级持续6个月，将考虑给予辞退处理。
考核规则：
1、员工当月每被书面表扬通告一次，可增加10分的考核分数，通报批评一次扣20分；
2、当月请事假超过4天的，当月无绩效工资(病假另定);制定部门：
审核部门：
审批总经理：
绩效管理制度
篇五
一、目的为了进一步完善公司安全生产标准化体系、职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现公司安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司安全绩效评定的管理。
三、内容及要求
3.1安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的`安全标准化工作业绩的过程。
3.2安全标准化绩效考核依据：《安全生产目标考核与奖惩制度》。
3.3每次考核后，按照pdca循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。
3.4考核组织
1.公司每年进行一次安全生产标准化的实施情况的评定，验证各项安全生产制度、措施的适用性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。
2.公司主要负责人对绩效评定工作全面负责。评定工作应形成正式文件，并将评定结果向各职能部门以及从业人员通报，作为年度安全生产考评的重要依据。
3.安全生产标准化的评定结果要明确下列事项：
a.系统运行效果；
b.系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施；
c.统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果；
d.系统各种资源的使用效果；
e.绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性；
f.与相关方的关系。
4.公司发生生产安全死亡事故后，对上一次安全生产标准化实施情况的评定结果重新进行评定。
5.公司根据安全生产标准化的评定结果和安全生产预警系统所反映的趋势，对安全生产目标、指标、岗位责任、规章制度、操作规程、应急预案等进行修改完善，持续改进，不断提高安全绩效。
3.5考核办法
企业安全标准化考核小组依据安全标准化细则组织实施考核。
公司绩效考核方案管理制度
篇六
一、目的为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。
二、范围
统计、核算报表以20__年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20__年__月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。
三、报表要求
1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。
2、数据真实，不故意满报或虚报数据。
3、项目齐全，不遗漏统计项目。
4、数据符合部门间的进出平衡关系。
5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。
6、报表签批、审核手续齐全。
四、考核
1、报表及时性：延迟1天扣罚x元。
2、数据错、漏：一次扣罚x元。
3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚__元。
4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于__%的直接经济损失。
5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。
6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月__日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。
本办法自即日起执行。
篇二：岗位绩效制度
岗位绩效工资制度
第一章
总则
第一条
为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。
第二条
岗位绩效工资制度的基本原则
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
(二)坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
第三条
本制度适用于某总部及各分公司。
第四条
本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。
第二章
薪酬制度框架
第五条
集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。
第六条
岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。
第三章
岗位绩效工资结构
第七条
集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。(如图)岗位工资50%绩效工资44%各种津贴6%集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3，其它员工比例保持在9：1。
各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。
第八条
岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。
第九条
集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：
岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴
生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。
第四章
岗位工资
第十条
岗位工资采用系数法按以下公式确定：
岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数
其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。
第十一条
岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)第十二条
根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。
第十三条
根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。
管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表10、附表11)第五章
绩效工资
第十四条
岗位工资采用系数法按以下公式确定：
绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例
集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。
第十五条
集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。
第十六条
集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。
第六章
各种津贴
第十七条
各种津贴根据以下公式计算：
各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。
集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。
第十八条
工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。
第十九条
生产性津贴根据员工岗位情况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴，按表6规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。
第七章
岗位绩效工资制度的动态管理
第二十条
集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。
(一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资
(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第
一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。
(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。
(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。
第二十一条
集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。
第八章
工资总额管理
第二十二条
工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。
第二十三条
工资总额管理遵循的原则
(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。
(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。
(三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。
工资总额的核定
第二十四条
集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。
第二十五条
集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包
括筹建)的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。
第二十六条
集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。
第九章
年薪制
第二十七条
第八条
年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。
第二十八条
年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理
年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。具体标准如见表9第二十九条
建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。
基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。
第十章
协议工资制
第三十条
为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。
第三十一条
协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。
第三十二条
实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。
第三十三条
协议工资制的具体实施办法：
一、执行协议工资制的资格要求：
必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;必须是具有三年以上专业工作经历的;必须是具有较强工作能力的。
二、协议工资标准(税前)的确定：
聘用人员的全部月收入标准如下：
1、高层管理人员8000-10000元/月;2、部门经理5000—7000元/月;3、技术、主管2500—4000元/月;4、一般管理人员1500—2500元/月。
5、协议工资标准确定：
依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。
6、协议工资的发放方式：
协议工资采用5：2：3的方式发放，即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。
第十一章
市场价位工资制
第三十四条
后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。
第三十五条
市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。
第十二章
新进人员工资待遇
第三十六条
集团新进大中专毕业生实行不超过6个月的试用期，试用期间的工资标准如下：
人员类别
试用期月工资标准
中专毕业生500元
大学专科毕业生600元
大学本科毕业生800元
在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。
第三十七条
集团对新招用的大中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。
第三十八条
集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期，实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。
第十三章
工资支付办法
第三十九条
集团以月薪为主要支付方式，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：
(双休)日薪=月薪÷20.92天
小时薪=日薪÷8小时
计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额
(单休)日薪=月薪÷25.25天
小时薪=日薪÷8小时
计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额
第四十条
集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下：
(一)旷工：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。
(二)事假：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。
(三)病假：每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92天)×国家及集团有关劳动保护规定的百
分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。
(四)工伤假：员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。
(五)探亲、婚、丧、产假：员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。
(六)年休假：员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。
(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。
(八)员工当月矿工1天绩效工资减半发放，连续旷工3天及以上绩效工资全额扣发。
(九)员工当月出勤不满13天(含)绩效工资减半发放，出勤不满13天绩效工资全额扣发。
第四十一条
集团员工加班及加班工资支付方式如下：
集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应安排倒休。
第十四章
附则
第四十二条
本制度经总裁会议审议通过后实施。
第四十三条
本制度实施后，原工资制度停止实行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的，按本制度实行。
第四十四条
本制度由集团人力资源部负责解释和实施。
第四十五条
本制度自20xx年1月1日起施行。
篇三：岗位绩效制度
岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度是一种薪酬制度，旨在根据员工的绩效和表现，为员工提供相应的工资报酬。这一制度以岗位为单位，根据岗位的不同特点和要求，设定相应的绩效评估指标和薪酬水平，提高员工的工作动力和积极性，促进组织的发展。下面将详细介绍岗位绩效工资制度的相关内容。
首先，岗位绩效工资制度的核心是绩效评估。绩效评估是对员工工作表现和工作结果的评价，可以通过定量和定性的方法来进行。定量的绩效评估包括岗位绩效指标的达成情况、工作量、工作质量等的考核，而定性的绩效评估则包括员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等方面的考核。通过定期的绩效评估，可以客观地反映员工的工作表现，作为发放绩效工资的依据。
其次，岗位绩效工资制度需要制定相应的绩效工资标准。绩效工资标准是根据岗位的工作要求、工作性质、工作贡献等因素来确定的。对于高强度、高要求的岗位，绩效工资标准可以相对较高，以反映员工的付出和贡献；而对于一些相对简单、低风险的岗位，绩效工资标准可以相对较低。制定绩效工资标准的过程中，应该注重与市场薪酬水平的对比，避免过高或过低的情况发生。
另外，岗位绩效工资制度需要建立相应的绩效评估体系。绩效评估体系是对员工工作表现进行评估的一套程序和方法。可以通过设立关键绩效指标、制定评估标准、开展员工自评或互评、进行定期评审等方法来进行绩效评估。绩效评估体系应该具有科学性、公正性和可操作性，能够全面评估员工的工作表现，确保评估结果的客观性和准确性。
最后，岗位绩效工资制度需要建立激励机制。通过建立岗位绩效工资制度，可以调动员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。同时，也可以帮助企业识别和培养优秀的人才，促进组织的发展。在实施过程中，应该注重及时奖励和通知，对于表现突出的员工及时给予奖励和表扬，鼓励员工创新和进取。
总之，岗位绩效工资制度是一种能够根据员工的工作表现为员工提供相应工资报酬的制度。通过绩效评估、绩效工资标准的确定、绩效评估体系的建立和激励机制的建立，可以提高员工的工作动力和积极性，促进组织的发展。在实施过程中，还需要注意公正性、科学性和可操作性，不断完善和优化制度，以适应企业的发展和需求。
篇四：岗位绩效制度
事业单位岗位绩效工资制度
事业单位岗位绩效工资制度
引言
随着社会的快速发展，事业单位在国民经济中扮演着重要角色。为了激发事业单位工作人员的工作积极性和创造性，岗位绩效工资制度被引入到事业单位中。本文将深入探讨事业单位岗位绩效工资制度的概念、原则和实施情况，并分析其在事业单位中的具体应用。
一、岗位绩效工资制度概述
岗位绩效工资制度是指在事业单位中，根据工作人员的工作成绩和绩效评价结果，按照一定的比例和标准进行绩效工资的发放。它是一种基于绩效考核的激励机制，旨在促进工作人员的积极性、责任感和工作效率的提高。
岗位绩效工资制度的制定需要考虑以下几个方面：一是明确绩效评价指标和标准，使绩效评价结果客观、公正；二是确定各项绩效评价指标的权重，使绩效工资的发放更加合理；三是建立健全的绩效考核机制，确保评价的有效性和公信力。
二、岗位绩效工资制度的原则
岗位绩效工资制度应遵循如下原则：
1.
公平原则：绩效工资应公平合理，不偏庇不公。
2.
激励原则：绩效工资应能够激发工作人员的积极性和动力，诱导其主动提高工作业绩。
3.
联动原则：绩效工资的发放应与工作成果紧密相关，绩效好的工作人员应得到相应的回报。
4.
鼓励创新原则：绩效工资应鼓励工作人员的创新精神和开拓能力，促进事业单位的创新发展。
5.
公示公开原则：绩效工资的评价过程和结果应公示公开，使工作人员对自己的工作绩效有一个清晰的认识。
三、岗位绩效工资制度的实施情况
许多事业单位已经在实践中引入了岗位绩效工资制度，并取得了一定的成效。以下是一些事业单位岗位绩效工资制度的实施情况：
1.绩效考核指标的确定
每个岗位的绩效考核指标需要根据工作内容的特点和任务要求进行具体确定。通常包括工作量、工作质量、工作效率、工作态度等多个方面。针对不同的岗位，可以制定不同的考核指标和权重。
2.绩效评价结果的公示
绩效评价结果的公示是事业单位岗位绩效工资制度的重要环节。通过公示，工作人员能够清楚地了解自己的工作绩效水平，促使其主动提高工作能力和水平。
3.绩效工资的发放标准
事业单位的绩效工资发放标准应根据绩效评价结果和单位财力情况进行制定。一般情况
下，绩效好的工作人员将得到相对较高的绩效工资，以激励其持续提高工作水平。
4.绩效工资的管理与监督
事业单位需要建立相应的管理与监督机制，确保绩效工资的发放公正透明。同时，对于工作绩效不佳的工作人员，应采取相应的纠正和激励措施，促使其改进工作状况。
四、岗位绩效工资制度的优势和挑战
事业单位岗位绩效工资制度的实施带来了一些优势，同时也面临一些挑战。
1.
优势：
–
激发工作人员的积极性和创造性；
–
提高工作效率和质量；
–
加强工作人员的职业发展意识。
2.
挑战：
–
绩效评价的主观性和局限性，如何确保公正客观；
–
绩效工资的发放标准和制度设计需要合理；
–
绩效工资制度的落地和执行需要精细化管理。
结论
事业单位岗位绩效工资制度是一种能够激励工作人员的有效机制，可以提高工作效率和质量。然而，在实施中仍面临一些挑战，需要注重制度设计的合理性和落地的细致管理。通过不断完善和优化，事业单位岗位绩效工资制
度将为事业单位的发展和改进带来更好的效果。
篇五：岗位绩效制度
岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度是一种根据员工岗位绩效来确定工资水平的制度。它通过将员工的岗位绩效作为考核指标，并将其与工资水平挂钩，以激励员工提高绩效、增加工作动力、提升工作效率。在岗位绩效工资制度下，员工的工资水平与其所承担的工作任务、完成的工作目标以及工作业绩直接相关。
1.激发员工工作动力：岗位绩效工资制度将员工的努力与收入直接挂钩，能够给予员工明确的激励机制，激发其工作动力，努力提升绩效水平。
2.促进业绩提升：通过岗位绩效工资制度，能够鼓励员工积极主动地努力提升工作绩效，提高工作效率，从而促进整体业绩的提升。
3.公平公正：岗位绩效工资制度将员工的工资与绩效挂钩，使绩效优秀的员工能够获得应有的回报，体现公平公正的原则。
4.有效管理：岗位绩效工资制度对于企业来说，能够使员工工作目标更加明确，工作任务分工更加明确，有利于企业有效管理和提升绩效。
然而，在实施岗位绩效工资制度时
1.考核指标设定：岗位绩效工资制度需要明确具体的考核指标，以保证评价的客观性和公正性。而考核指标的设定需要充分考虑岗位的特点和关键绩效指标，避免评价指标过于宽泛或不具体。
2.绩效评估方法：绩效评估方法需要科学、合理，能够准确反映员工的工作表现和绩效水平。一种常见的评估方法是360度评估，即从多个角度对员工的工作进行评估，包括员工自评、上级评估、同事评估等。
3.反馈与改进：在实施岗位绩效工资制度的过程中，需要及时进行绩效反馈和改进。及时的绩效反馈可以让员工了解自己的工作表现，帮助他们纠正不足并改进工作方法，进一步提升绩效水平。
总的来说，岗位绩效工资制度是一种激励机制，能够激发员工的工作动力，促进业绩提升，同时也需要合理设计考核指标和评估方法，以保证公平公正和科学性。通过绩效反馈和改进，可以不断提升员工的绩效水平，从而实现企业和员工的共赢。
篇六：岗位绩效制度
实行岗位绩效工资制度
1.岗位绩效工资制度的定义
岗位绩效工资制度是指将员工的工资按照其在岗位上的表现和能力进行评估，由此确定其工资水平的制度。其核心理念在于“绩效与薪酬挂钩”，有效提升员工绩效水平，提高企业竞争力。
2.实行岗位绩效工资制度的必要性
传统的按工龄和职称晋升确定工资的制度，已经逐渐与现代企业的要求背离。随着市场竞争的加剧，企业需要的不是年资较长或职称较高的员工，而是能够获得更好业绩的员工。如果企业采用对于一切员工都一视同仁的工资制度，显然是不够合理的。因此，实行岗位绩效工资制度的必要性愈发凸显。
3.实行岗位绩效工资制度的优点
3.1鼓励员工发挥更好的能力和表现
岗位绩效工资制度让员工理解到，工资与业绩走势息息相关，有效激发员工工作动力，提高员工积极性，同时也让企业更能充分利用每位员工的潜力。
3.2合理分配薪资福利
实行岗位绩效工资制度，能够充分考虑员工所在职位的不同，使得同样工作量、工作年限相同的员工，由于在不同岗位上的表现不同，能得到不同的薪资福利安排。
3.3方便岗位评价和晋升
岗位绩效工资制度中以业绩为核心，使得员工的业绩能够直接转化为薪资收入。同时，这种制度将企业跨越式发展所必须具备的核心能力，例如口碑良好、服务周到、高效能力等，纳入了企业的重要考核因素。因此，通过对岗位绩效考核结果的评价，显然更为公正的晋升和调整员工岗位。
3.4提升企业竞争力
实行岗位绩效工资制度，有利于企业的精细化管理。最优秀的员工能够得到最好的报酬，不好的员工则会适当的降低待遇，这样就能够发挥最优秀员工的优势，提升企业整体实力。
4.实行岗位绩效工资制度的注意事项
4.1岗位评价标准的制定
岗位绩效工资制度的评价标准需要具备可行性、全面性、公开性、科学性等几个方面的要求。应采用客观的考核方法和指标，并需对制定的标准进行科学的测量和评估，确保标准能够真正的反映员工的实际表现。
4.2绩效考核结果的及时反馈
及时而准确的反馈能够让员工及时发现表现不足，尽快调整态度，提升专业能力，进而提升表现和绩效水平。同时也要对绩效考核结果进行充分的沟通，让员工明确自己应该怎么做，也为其下一步的工作提供方向和支持。
4.3绩效考核的公正性、可行性
为能够真正体现绩效考核结果的公正性，评选方式应透明、公开，并以员工的实际工作能力为基础，而非主观臆断。同时，任何企业在实行新的员工薪酬体系时，也应在财务、法规方面提前做好充足的准备。
5.结语
在企业转型升级的背景下，实行岗位绩效工资制度，能够更好的激励员工的工作积极性，提高岗位的竞争力和企业整体实力。同时也提醒广大员工，公司职位等福利待遇因因人而异，需要员工在岗位上踏实工作，共同为公司的发展尽一份力。
